Допомога по Теле2, тарифи, питання

Нова редакція Ст. 93 ТК РФ

За згодою сторін трудового договору працівникові як під час прийому працювати, і згодом може встановлюватися неповне робочий час(Неповний робочий день (зміна) та (або) неповний робочий тиждень, у тому числі з поділом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін.

Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно з медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому неповний робочий час встановлюється на зручний для працівника строк, але не більше ніж на період обставин, що стали підставою для обов'язкового встановлення неповного робочого часу, а режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, встановлюється відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Коментар до статті 93 ТК РФ

Неповний робочий час за своєю тривалістю завжди менший, ніж нормальний або скорочений робочий час. Сам термін "неповний робочий час" охоплює як неповний робочий тиждень, і неповний робочий день. Такий вид робочого дня встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем як із прийомі працювати, і згодом. Крім того, роботодавець (у тому числі фізична особа) зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до 14 років (дитина-інваліда віком до 18 років). ), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (п. 1 ст. 93 Трудового кодексу РФ).

Багато в чому режим роботи на умовах неповного робочого часу регулюється досі союзними актами права (у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ) і, зокрема, Положенням про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час" від 29 квітня 1980 р. N 111/8-51 Встановлено, що з прийомі працювати з неповним робочим днем ​​запис звідси у трудовій книжці немає (п. 3 Положення).

Неповним може бути як робочий день, і робочий тиждень. Причому ні мінімум ні максимум у чинному законодавстві не встановлюється. Відповідно до Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, неповний робочий час встановлювався, як правило, не менше 4 годин і не більше 20, 24 годин при п'яти-, шестиденному робочому тижні.

При неповному робочому дні працівник працює менше годин, чим встановлено розпорядком чи графіком цьому підприємстві для цієї категорії працівників, наприклад замість восьми годин чотири.

При неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів проти п'ятиденного або шестиденного тижня.

Неповний робочий час може полягати одночасно у зменшенні робочого дня та робочого тижня.

Може бути застосований і такий режим неповного робочого часу, коли щоденна робота поділяється на частини (наприклад, ранкова та вечірня доставка пошти до офісу підприємства тощо).

Неповний робочий час може бути встановлений за згодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівниці, згаданої у статті 93 Трудового кодексу РФ, термін: наприклад, на період навчального року дитини, на період до досягнення ним 10 років і т.п. . (П. 4 Положення).

Неповний робочий час може встановлюватися не лише на прохання працівника та в його інтересах, а й з ініціативи роботодавця. Так, перехід на умову неповного робочого часу можливий у зв'язку із змінами організаційних чи технічних умов праці з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації терміном трохи більше шести месяцев. У випадках, коли режим неповного робочого часу вводиться на підприємстві для всіх або окремих працівників з ініціативи адміністрації, необхідно дотримуватись таких правил:

1) випливає з положень статті 74 Трудового кодексу РФ, змінені може бути будь-які істотні умови трудового договору, крім трудовий функції, тобто. передбаченої трудовим договором посади (спеціальності) працівника, та кола виконуваних ним обов'язків;

2) роботодавець повинен повідомити працівників про введення змін у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення (для роботодавців - фізичних осіб встановлено інший термін - не менше ніж 14 календарних днів (ст. 306 Трудового кодексу РФ)).

Оскільки форму повідомлення законодавство не встановлює, отже вона може бути довільною. Головне, щоб текст дозволяв встановити, про що працівника було повідомлено і коли. На повідомленні має стояти особистий підпис працівника;

3) за незгоди працівника працювати у нових умовах роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, яка відповідатиме його кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої роботи працівникові має бути запропонована вакантна нижчестояща посада або нижчеоплачувана робота (також відповідна кваліфікації працівника та стану його здоров'я).

У разі незгоди з новими умовами праці працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт) на підставах, передбачених пунктом 7 статті 77 Трудового кодексу РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) трудовий договір з ним розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій. При цьому заявити про свою незгоду та звільнитися з цієї підстави працівник має право лише до моменту введення режиму неповного робочого часу (для цього і встановлено правило про 2-місячний строк попередження). Якщо працівник змінив своє рішення після запровадження даного режиму, він може звільнитися лише за власним бажанням.

Скасування режиму неповного робочого дня здійснюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Відповідно до статті 93 Трудового кодексу РФ робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою зменшення тривалості щорічної та навчальної відпустки, час роботи зараховується до трудового стажу як повний робочий час; премії за виконану роботу нараховуються на загальних засадах; вихідні та святкові днінадаються відповідно до трудового законодавства. Однак оплата при неповному робочому часі провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку. Неповний робочий час одна із істотних умов трудового договору.

Інший коментар до Ст. 93 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Неповний робочий час - це певний угодою між працівником та роботодавцем робочий час, тривалість якого менша, ніж встановлений у даного роботодавця нормальний робочий час. У тому випадку, якщо працівник відповідно до законодавства (ст. 92 ТК РФ) має право на скорочений робочий час, неповним вважатиметься робочий час меншою тривалістю порівняно з відповідною нормою скороченого робочого часу.

2. Неповний робочий час може виступати як неповний робочий тиждень або як неповний робочий день (зміна). При неповному робочому дні (зміні) зменшується тривалість щоденної роботи, але робочий тиждень залишається п'ятиденним або шестиденним. Неповний робочий тиждень - це зменшення кількості робочих днів за збереження встановленої тривалостіробочої зміни. Можливе одночасне скорочення робочого дня (зміни) та робочого тижня, причому робочий час може бути зменшено на будь-яку кількість годин чи робочих днів без будь-яких обмежень. Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом.

3. Частина 1 ст. 93 ТК РФ визначає коло осіб, вимога яких про встановлення неповного робочого часу обов'язкова для роботодавця (вагітна жінка, один з батьків (опікун, піклувальник), який має дитину до чотирнадцяти років (дитина-інваліда у віці до вісімнадцяти років), а також особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації).

4. Застосування неповного робочого дня веде, зазвичай, до підвищення ефективності виробництва та дозволяє підвищити зайнятість населення шляхом використання одного робочого місця двома працівниками з неповним робочим днем, формування других змін із складом працівників, які працюють неповний робочий час, тощо.

5. Ініціатором встановлення неповного робочого дня виступає працівник. У встановлених законом випадках неповний робочий час може запроваджуватися з ініціативи роботодавця. Про порядок запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця див. ч. 5 ст. 74 ТК РФ та коментар до неї.

• Вгору

Сучасна економічна ситуація змусила багато організацій переглянути схеми своєї роботи. Одним із способів подолання труднощів, пов'язаних із зменшенням обсягів виробництва, виявився перехід на неповний робочий час. Ось про це й поговоримо.

Визначаємось із термінами

Неповний робочий день - це така форма зайнятості, коли тривалість робочого дня співробітника менше, ніж встановлено законом. За домовленістю між претендентом і роботодавцем при прийомі на роботу, а також згодом може бути встановлений скорочений день (стаття 93 ТК РФ). У Трудовому кодексі РФ не дається розшифрування поняттю «неповного робочого дня». А ось Конвенція міжнародної організації праці (24.06.1994 р.) № 175 визначає цей термін як трудовий час, тривалість якого менша, ніж нормальна тривалість робочого дня. Слід зазначити, що цей документ не ратифікований Росією. Але були прийняті зобов'язання розглянути його положення щодо затвердження російськими профспілками, об'єднаннями роботодавців.

Неповний робочий день

Трудовий кодекс говорить, що можливі кілька варіантів організації роботи в такому режимі:

1. Скоротити тривалість робочого дня або зміни на певний годинник (скорочуються всі робочі дні тижня).
2. Зменшити кількість робочих днів на тиждень, але зберегти звичайну тривалість робочого дня або зміни.
3. Зменшити тривалість щоденної роботи на фіксовану кількість годин, при цьому скоротивши кількість робочих днів у тижні.

Однак не варто плутати неповний робочий день зі скороченим, про який говорить стаття 93 ТК РФ і встановлено для певних категорій громадян. Наприклад, особам молодше шістнадцяти років, інвалідів, учнів, працівників, зайнятих на шкідливих ділянках виробництва тощо. буд. Для таких працівників зменшена тривалість робочого дня є повною нормою. Якщо вас цікавить будь-яка інформація щодо ваших прав або ви завжди можете почитати Трудовий кодекс із коментарями. Там роз'яснення подано докладно та в доступній формі.

Табель при неповному робочому дні

На підприємстві кадровики ведуть табель робочого часу. Саме ним потім бухгалтерія орієнтується при нарахуванні заробітної плати. Тому табель робочого дня є одним із основних документів для відділу кадрів.

Так от, у ньому облік роботи в умовах неповного дня за побажанням працівника зазначається кодом «НС» або «25» (згідно з постановою Держкомстату від 05.01.2004 № 1). У цьому випадку йдеться про неповний робочий день, оскільки неробочі дніпри скороченому тижні відзначатимуться як вихідні.

Оплата праці та відпусток

Оплата неповного робочого дня відрізнятиметься від звичайної. Справа в тому, що в умовах провадження діяльності в такому режимі йде однозначне зменшення зарплати. І це логічно. Нарахування вестиметься пропорційно до того часу, який співробітник відпрацював, або ж за виконані ним обсяги роботи (ст. 93 ТК РФ).

А ось відпустка при неповному робочому дні така сама, як і при звичайному графіку. При розрахунку відпускних беруть до уваги інші трудові права. По суті режим скороченого робочого дня не впливає на тривалість щорічної відпустки. Розрахунок середньоденного заробітку для нарахування відрядних, лікарняних та відпускних відбувається у звичайному порядку, згідно з нормативно-правовою документацією. Не відіграє роль зміна режиму роботи працівника в розрахунковому періоді.

Разом з тим, якщо людину хочуть залучити до виконання завдання за межами того графіка, який для нього встановлений, то такий вид діяльності вже вважатиметься понаднормовою роботою (стаття 99, 152 ТК РФ), а отже, і оплачуватиметься відповідним чином.

Праця у свої вихідні дні при скороченому робочому тижні теж оплачується у підвищеному обсязі (ст. 153, 113 ТК РФ).

Ми вас познайомили з основними моментами оплати праці, якщо ви зайняті неповний робочий день. Трудовий кодекс стоїть на варті інтересів громадян. Однак слід пам'ятати, що на практиці не завжди виконуються норми, які чітко позначені в нормативно-правових документах. Тому нам і потрібно знати свої права, щоб контролювати їхнє дотримання.

Оформлення неповного робочого дня

Іноді буває так, що у людей виникає потреба скоротити час перебування на роботі з якихось об'єктивних причин. І вони запитують: "Як оформити неповний робочий день?" Це дуже просто.

Раніше ми вже говорили про те, що спочатку за згодою сторін може бути оформлений відповідний трудовий договір. Неповний робочий день у ньому прописаний як режим роботи певного працівника.

У яких випадках роботодавець зобов'язаний перевести працівника на скорочений режим праці?

У статті 93 трудового кодексу РФ зазначені такі категорії громадян:

1. Вагітні жінки.
2. Батько дитини віком до чотирнадцяти років. Це може бути як мати, і батько, чи опікун.
3. Особи, які доглядають хворого родича (за наявності медичної довідки).

Для переходу на новий потрібно просто написати заяву на неповний робочий день.

Крім того, люди, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, мають право працювати за особливим, скороченим графіком. При цьому за ними зберігається право отримувати допомогу із соціального страхування. Причому така можливість є як у матері, так і у батька дитини, бабусі, дідуся, опікуна, які фактично доглядають малюка (стаття 256 ТК РФ).

Як ми говорили вище, переведення на неповний робочий день відбувається за бажанням співробітника за наявності заяви.

Наведемо приклад такого документа.

Прошу з 01.10.2012 р. по 31.12.2012 р. перевести мене на неповний робочий день (сім робочих годин на день) у зв'язку з вагітністю.

Довідка про вагітність додається.

На підставі заяви кадровик пише наказ про неповний робочий день. Зразок див. нижче.

Про переведення на неповний робочий день

На підставі заяви бухгалтера Іванової А. А. від 29.09.2012 р. та відповідно до ТК РФ, ст. №93

Наказую:

1. Надати бухгалтеру Івановій О. О. роботу за умови неповного робочого дня з 01.10.2012 р.

2. Встановити бухгалтеру Іванової А. А. такий графік роботи:

• П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними.
• Зменшення тривалості щоденної праці на годину.
• Тривалість робочого тижня – тридцять п'ять годин.
• Графік робочого дня: понеділок - п'ятниця: з 9:00 до 17:00 год., перерва на обід: з 13:00 до 14:00.

3. Бухгалтерії нараховувати зарплату Івановій А. А. пропорційно відпрацьованому нею часу.

4. Контроль за виконанням наказу покласти на заступника директора з персоналу Хоркіна В.В.

Директор Васечкін І. В.

Із наказом ознайомлені:

Зміна трудового договору

Якщо в одного з працівників на підприємстві робочий графік відрізняється від загальноприйнятого, це необхідно відобразити у трудовому договорі (стаття 57 ТК РФ). Якщо зміни відбулися нещодавно, то є сенс внести деякі поправки. Не обов'язково його повністю змінювати, достатньо оформити додатковий договір, в якому будуть відображені новації.

Усі угоди чи доповнення до них робляться лише у письмовій формах (стаття 72 ТК РФ).

До цього моменту ми з вами розглядали лише ті випадки, коли ініціатором зміни графіку роботи є сам працівник. Але найчастіше буває те, що з низки причин неможливо знайти збережені попередні положення трудового договору. Тоді допускається їхня зміна за рішенням роботодавця. У цьому випадку підприємство зобов'язане заздалегідь повідомити своїх співробітників про зміни і про причини, що призвели до цього. Роботодавець повідомляє співробітників, що їх переведуть на неповний робочий день 74) не пізніше ніж за два місяці.

Такі зміни можливі, коли підприємство стоїть перед вибором: або провести масове звільнення працівників, або з метою збереження певної кількостіробочих місць - ввести режим неповного робочого дня (див. кодекс із коментарями). Законом передбачено таку процедуру строком до шести місяців.

Підкреслимо, що показники масових звільнень визначено у міжгалузевих та територіальних угодах (ст. 82 ТК РФ). Найбільш яскравим прикладом такої ситуації може бути велике скорочення чисельності штату співробітників у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням цілих підрозділів підприємства.

Неповний робочий день (Трудовий кодекс РФ містить таку інформацію) встановлюється тоді єдиним наказом на підприємстві. Працівникам повідомляють письмово під розпис. Причому згоду або незгоду працювати в умовах, що змінилися, прописують відразу, у наказі, або в окремому документі. Відповідно до ТК, якщо людина не хоче працювати за новим графіком, трудовий договір розривається з ним автоматично (п. 2 ч. 1 ст. 81). Працівнику у своїй виплачується компенсація.

Безумовно, всі зміни у трудовому договорі не повинні погіршити становище співробітників, порівняно з пунктами Скасування режиму неповного робочого дня раніше строку, на який він був запроваджений, здійснюється підприємством за участю профспілкової організації.

Неповний робочий день для матусь

Давайте докладніше розглянемо таке питання, як неповний робочий день для жінок. Ми вже згадували, що, перебуваючи у відпустці для догляду за малюком, жінка має повне право вийти на роботу на неповний день. Таким чином молодій мамі вдасться знову увійти до курсу справ і не втратити своєї кваліфікації. Як правильно оформити таку співробітницю на роботу?

Нагадаємо читачам, що відпустка для догляду за дитиною оформляється мамами до досягнення їх сином/дочкою трирічного віку (ст. 256 ТК РФ). На цей період за ними зберігається робоче місце. Стаття 256 ТК РФ, ч. 3 говорить про можливість виходу жінки працювати у цей час на неповний робочий день. Виходить, що поки малюкові не виповниться три роки, його мама може одночасно бути і у відпустці, і працювати.

Особливості скороченого робочого часу для жінок

Неповний робочий час може бути встановлений для жінки на будь-який період часу (якщо йдеться про маму маленьких дітей). У трудовому кодексі немає жодних обмежень із цього приводу. Тобто можливі два варіанти. Перший: вказується подія, до якої вносяться корективи до графіка роботи співробітниці. А другий варіант не передбачає жодних дат.

У законі не зазначено, яка саме має бути тривалість робочого тижня у цьому випадку. Фактично жінка може працювати і кілька годин на тиждень, і тридцять дев'ять… Законодавчо не врегульовано це питання.

Якщо співробітниця переробляє більш встановлену норму, то це понаднормовий годинник, який повинен окремо оплачуватись.

Зауважимо, що перерви для годування немовляти входять у трудовий час (ст. 258 ТК РФ). За заявою самої працівниці, яка має малюка віком до півтора року, їй надається годинник для годівлі, крім перерви на відпочинок, їжу.

Також жінки з неповним робочим днем ​​мають право на скорочений передсвятковий день, як і всі інші категорії працівників. Взагалі, це правило діє абсолютно для всіх співробітників незалежно від графіка їх роботи. Будь-які відхилення від норми молодій мамі або компенсуються матеріально, як понаднормовий годинник, або їй надається додатковий вихідний.

У табелі відпрацьований жінкою годинник проставляє під кодом «25» або «НС».

При неповному робочому тижні вказується кількість відпрацьованих днів, а при неповному робочому дні – фактично відпрацьований годинник. Вихідні проставляються під кодом "26".

Наповнення табеля для молодої мами має свої особливості. Адже вона фактично одночасно перебуває на роботі та у відпустці для догляду за малюком, який звільняє її від обов'язку працювати. Тому вносяться, як правило, до документа два відповідні коди. Для цього до табелі додають додатковий рядок.

Як же відобразити перерви на годування дитини? Однозначної відповіді немає. Пропонуються два варіанти. У першому випадку можна просто відзначати цей час як робочий, адже так воно фактично і є. А зарплата нараховуватиметься згідно з наказом із середнього заробітку, бо перерви оплачуються за середнім.

А в другому випадку пропонують показувати в табелі час годівлі, що, на думку багатьох фахівців, не дуже зручно і навіть безглуздо.

Оформлення документів для молодої мами

Якщо жінку, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, спочатку приймають на роботу на неповний робочий день, то це прописується у трудовому договорі. У наказі про прийом на роботу має бути присутнім графік її діяльності із зазначенням перерви на обід та вихідних днів. Зарплата нараховується пропорційно до відпрацьованого часу.

А от якщо на неповний робочий день потрібно перекласти співпрацю, яка вже працює, то для цього вона пише заяву. У ньому вона вказує причину свого прохання (наявність дитини до трьох років) та період, на який планує такі зміни. Переклад жінки буде оформлений наказом. А ще бажано зробити доповнення до трудового договору, де будуть вказані зміни – так чинити правильніше.

Чи можливе переведення на іншу роботу?

При переході жінки на неповний робочий тиждень можливе переведення її на іншу ділянку. Безумовно, має надаватись аналогічна посада. При цьому подібний переклад навіть не заноситься до трудової книжки.

Щоб не займатися бюрократією та не приймати співробітницю на постійну роботу, можна піти іншим шляхом. Як відомо, існують цивільно-правові договори, що оформлюються для виконання певного виду робіт. З їхньою допомогою можна залучити жінку до регулярної чи нерегулярної співпраці з підприємством. Виконана нею робота прийматиметься за допомогою актів приймання-передачі. Оплата провадитиметься відповідно до договору. Такий варіант є вигідним як для підприємства, так і для жінки.

Підбиваючи підсумки теми, хотілося б ще наголосити, що співробітниця у будь-який момент має право знову перейти на повний робочий день. Для цього достатньо лише її бажання та написаної заяви. Законодавчо не встановлено жодних обмежень із цього приводу. Кадровик на підставі заяви друкує наказ.

Замість післямови

У нашій статті ми постаралися максимально розібратися у нюансах оформлення неповного робочого дня. Підбиваючи підсумки, хотілося б порадити у разі виникнення будь-яких питань щодо трудового законодавства звертатися до такого документа, як Трудовий кодекс із коментарями. І нехай вас не лякає така сувора назва. У ньому ви зможете знайти відповіді на багато цікаві для вас теми. Сподіваємося, що наша стаття буде для вас корисною.

Неповний робочий час

Неповним робочим часом вважається тривалість робочого часу меншою за нормальну (тобто менше 40 годин на тиждень), встановлену за згодою сторін і оплачувану пропорційно до відпрацьованого часу.

Розрізняються такі види неповного робочого дня:

Неповний робочий день (зміна): зменшується лише кількість годин роботи на день (зміну), наприклад щодня по чотири години п'ять днів на тиждень замість встановлених в організації восьми годин на день (зміну);

Неповний робочий тиждень: зменшується кількість днів роботи, наприклад, три дні на тиждень по вісім годин замість встановлених п'яти днів по вісім годин;

Змішаний, тобто. неповний, робочий день (зміна) та неповний робочий тиждень: зменшується кількість годин та днів роботи, наприклад три дні на тиждень по три години замість п'яти днів по вісім годин.

Працівники, які працюють неповний робочий час, користуються такими ж пільгами та гарантіями, що й ті, яким встановлено нормальну тривалість робочого часу: час роботи зараховується до страхового стажу як повний робочий час; вихідні та святкові дні надаються відповідно до трудового законодавства тощо. (Ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Ініціатива встановлення неповного робочого дня може виходити від будь-якої сторони трудових відносин, тобто. такий час встановлюється як на прохання працівника, і з ініціативи роботодавця.

До речіУ своїх роз'ясненнях ФСС РФ рекомендує при встановленні неповного робочого дня працівницям, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, керуватися Положенням про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затвердженим Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРП4 від 29. 1980 № 111/8-51. У п. 8 цього Положення зазначено, що при встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути меншою за 4 години та робочого тижня - менше 20 - 24 годин відповідно при 5- та 6-денному Тижня.

Пункт 8 Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затвердженого Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111/8-51:

Режими праці, що встановлюються під час роботи з неповним робочим часом, можуть передбачати:

скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня;

скорочення кількості робочих днів на тиждень за збереження нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);

скорочення тривалості щоденної роботи (зміни на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів на тиждень).

Вказані режими праці можуть передбачати поділ тривалості щоденної роботи на частини, наприклад, доставка ранкової та вечірньої пошти, продаж газет та журналів тощо.

При встановленні режимів праці з неповним робочим часом, передбачених цим пунктом, тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин та робочого тижня – менше 20 – 24 годин відповідно при п'яти- та шестиденному тижні.

Залежно від конкретних виробничих умов може бути інше тривалість робочого дня.

Крім того, фахівці ФСС РФ вважають, що зменшувати тривалість робочого дня треба саме на годинник, а не на хвилину. Тобто при неповному робочому часі тривалість робочого дня має бути меншою за звичайну його тривалість не менше ніж на 1 годину. Так, є випадки, коли територіальний орган ФСС РФ на підставі того, що скорочений лише на 12 хвилин робочий день не може вважатися неповним часом, намагався не прийняти до заліку допомогу з догляду за дитиною. Але суд із не погодився, грунтуючись у тому, що ТК РФ не встановлено межі скорочення робочого дня, тому норми Положення № 111/8-51, прийнятого до набрання чинності ТК РФ, слід визнати такими, що суперечать йому (ст. ст. 93, 423 ТК РФ). При цьому суд не взяв до уваги доводи ФСС РФ про те, що виплата допомоги при мінімальному скороченні тривалості робочого дня суперечить цілям встановлення та призначення допомоги з догляду за дитиною (залишено без зміни Постановою ФАС Уральського округу від 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2).

Отже, законодавчих обмежень за тривалістю неповного робочого дня немає. У той же час, встановлюючи неповний робочий час без урахування рекомендацій ФСС РФ, треба враховувати можливість виникнення спорів з територіальним органом ФСС РФ з питань обліку витрат на виплату допомоги у зменшення щомісячних платежів зі страхових внесків до ФСС РФ (ч. 2 ст. 15 Федерального законувід 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування та територіальних фондів обов'язкового медичного страхування»).

Норми Трудового кодексу РФ дозволяють за згодою сторін встановлювати неповний робочий час будь-якої категорії працівників організації (наприклад, які проходять навчання в цій організації (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).

Однак існує певне коло осіб, для яких роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на їхнє прохання. До них відносяться (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

Вагітні жінки;

Один із батьків (опікун, піклувальник), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);

Особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батько дитини, бабуся, дід, інший родич або опікун, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу із збереженням права на отримання допомоги;

Аспіранти, які навчаються заочно (ст. 173.1 ТК РФ).

Підстави встановлення неповного робочого часу

Для встановлення неповного робочого часу працівникові, якому роботодавець з закону зобов'язаний це зробити, необхідно написати відповідну заяву, вказавши:

Бажана тривалість робочого часу;

Вид неповного робочого дня;

Дата, з якої працівник вимагає встановити неповний робочий час.

До заяви необхідно додати документ, що підтверджує підставу, відповідно до якої працівник вимагає встановити йому неповний робочий час (наприклад, довідку з жіночої консультації про вагітність, наявність утриманців, свідоцтво про народження дитини, довідку з органів місцевого самоврядування, ЖЕУ про склад сім'ї, листок непрацездатності щодо догляду за хворим членом сім'ї, довідку, що підтверджує факт встановлення інвалідності дитини, документ про призначення опікуном тощо). У разі відсутності такого документа роботодавець повинен роз'яснити працівникові можливість відмови у встановленні неповного робочого часу. Це з тим, що обов'язок роботодавця виникає за наявності певних обставин, які мають бути підтверджені. Тому, щоб уникнути спірних ситуацій, роботодавець може письмово вимагати від працівника документи, що підтверджують право на встановлення неповного робочого часу. Вимогу бажано оформити у двох примірниках – один передається працівнику, а інший з відміткою працівника в отриманні залишається у роботодавця.

М. О. Мосейчук

Відповідно до положень Трудового кодексу Російської Федерації (далі за текстом - ТК РФ) режим неповного робочого часу може вводитися у двох випадках.

Перший визначено ст. 74 ТК РФ. Відповідно до положень цієї статті роботодавець має право вдатися до розглянутого режиму робочого часу у разі, коли причини, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці, можуть спричинити масове звільнення працівників. При цьому відповідне рішення роботодавець може ухвалити лише з урахуванням думки представницького органу працівників.

У цьому випадку режим неповного робочого дня може бути введений терміном до 6 місяців. Працівники зі свого боку можуть погодитися із введеним щодо них режимом робочого часу, а можуть і не погодитись. В останньому випадку укладений із ними трудовий договір може бути розірваний за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації». Відповідно, при розірванні трудового договору працівникові мають бути надані всі встановлені гарантії та компенсації, включаючи вихідну допомогу, середній заробіток за другий та третій місяці працевлаштування тощо.

Прийняти рішення про запровадження на підставі положень ст. 74 ТК РФ режиму неповного робочого часу роботодавець вправі у разі, якщо масове звільнення працівників може наслідувати такі причини «організаційного» або «технологічного» характеру, як зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і т. п. Видається, що не всякі підстави може бути віднесено до «змін організаційних чи технологічних умов праці». Наприклад, фінансова (економічна) криза не може сама по собі розглядатися як основа для перекладу з ініціативи роботодавця відповідно до ст. 74 ТК РФ працівників режим неповної зайнятості.

Друга підстава для введення режиму неповного робочого часу міститься у ст. 93 ТК РФ. Відповідно до положень цієї статті неповний робочий час може встановлюватися за згодою сторін трудових відносин як із прийомі працювати, і у період дії укладеного трудового договору.

При цьому в окремих випадках роботодавець зобов'язаний задовольнити вимогу працівників щодо переведення їх на неповну зайнятість. Зокрема, роботодавець зобов'язаний встановлювати режим неповного робочого часу на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда – віком до 18 років), а також на вимогу особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї за умови наявності виданого в установленому порядку медичного висновку.

Таким чином, на підставі положень ст. 93 ТК РФ режим неповного робочого дня може вводитися щодо окремих працівників. При цьому виділяються випадки, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника про роботу на умовах неповної зайнятості, а також випадки, коли роботодавець вирішує, задовольнити відповідне прохання працівника чи ні.

У чому полягає режим неповного робочого дня?

Безпосередньо ТК РФ дає визначення неповного робочого дня, в ст. 93 ТК РФ передбачається лише те, що може встановлюватися як неповного робочого дня чи неповного робочого тижня.

Виходячи з практики застосування трудового законодавства неповним робочим часом слід вважати робочий час, тривалість якого менша, ніж нормальна тривалість робочого часу. На це, зокрема, з посиланням на положення Конвенції Міжнародної організації праці від 24 червня 1994 р. № 175 «Про роботу на умовах неповного робочого часу» було зазначено у листі Роструда від 8 червня 2007 р. № 1619-6.

Відповідно до положень ст. 91 ТК РФ нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень. Відповідно, за загальним правилом величина нормальної тривалості робочого дня становить 40 годин. Якщо ж працівник має право на робочий тиждень меншої тривалості, то для нього нормальна тривалість робочого часу може становити і менше 40 годин (36 годин, 35 годин, 24 години і т. д.).

Отже, будь-який режим робочого дня, у якому встановлена ​​чинним законодавством для відповідного працівника норма робочого дня зменшено, вважатимуться режимом неповного робочого дня.

Приклад 1

Припустимо, що режим робочого часу працівника – 40 годин на тиждень.
Режимом неповного робочого часу для нього буде такий, за якого тривалість робочого тижня буде менше 40 годин на тиждень (39 годин, 20 годин тощо).

Приклад 2

Працівник організації зайнятий на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці. Відповідно до ст. 92 ТК РФ та постановою Уряду Російської Федерації від 20.11.2008 № 870, а також матеріалами атестації робочих місць за умовами праці йому встановлено скорочений 36-годинний робочий тиждень. Для цього працівника режимом неповного робочого дня може бути будь-який режим, який передбачає необхідність виконання трудових обов'язків менше 36 годин на тиждень.

З положень ст. 74 і 93 ТК РФ режим неповного робочого часу може застосовуватися у вигляді неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня.

У разі режиму неповного робочого дня (зміни) співробітники виконують свої обов'язки кожен робочий день (кожну зміну), встановлені графіком (без його коригування виходячи з запровадження неповної зайнятості), але у кожному їх менше годин.

Приклад 3

Режим неповного робочого дня (зміни) щодо цього співробітника полягає в тому, що працівник продовжуватиме виконувати свої обов'язки 5 днів на тиждень, але тривалість робочого дня буде меншою за 8 годин.

Зокрема, цей режим може полягати у встановленні 4-годинного робочого дня (20 годин на тиждень = 5 робочих днів. 4 години) або 7-годинного та 48 хвилин дня (39 годин на тиждень = 5 робочих днів на тиждень. 7 годин 48 хвилин).

В умовах режиму неповного робочого тижня працівники працюють менше робочих днів (порівняно з графіком повної зайнятості) з тією ж тривалістю робочого дня (зміни).

Приклад 4

Припустимо, що працівник зайнятий на умовах 5-денного робочого тижня з 8-годинним робочим днем ​​та вихідними днями у суботу та неділю.

Режим неповного робочого тижня щодо даного співробітника полягатиме у відпрацюванні від 1 до 4 робочих днів на тиждень, але тривалість робочого дня становитиме те саме значення (8 годин на день).

Відповідно, зазначений режим може полягати у встановленні 1-денного, 2-денного, 3-денного або 4-денного робочого тижня. Тривалість робочого часу може становити 8, 16 годин, 24 або 32 години на тиждень.

Виходячи з наведених вище роз'яснень режим неповного робочого часу може полягати і в одночасному скороченні як тривалості робочого дня (зміни), так і кількості робочих днів.

Приклад 5

Скористаємося умовами прикладу 1 та припустимо, що працівник зайнятий на умовах 5-денного робочого тижня з 8-годинним робочим днем ​​та вихідними днями у суботу та неділю.

Поєднання режиму неповного робочого дня і неповного робочого тижня щодо цього співробітника може, наприклад, полягати у встановленні робочого дня меншої тривалості (менше 8 годин на день) та скорочення кількості робочих днів, що мають бути відпрацьовані (від 1 до 4 на тиждень).

Відповідно, зазначений режим робочого часу може полягати у встановленні 4-годинного робочого дня та 4-денного робочого тижня (всього 16 годин на тиждень), 6-годинного робочого дня та 2-денного робочого тижня (всього 12 годин на тиждень) тощо. буд.

Як наприклад, зазначено у п. 8 Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час (затверджено постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 р. № 111/8-51), що встановлюються при роботі з неповним робочим часом режими праці можуть передбачати:
- скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня;
- скорочення кількості робочих днів на тиждень за збереження нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);
- Скорочення тривалості щоденної роботи (зміни на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів на тиждень).

Виникає питання, чи має право адміністрація при встановленні режиму неповного робочого часу виходити з можливості встановлення відпрацювання працівниками певної кількості робочих днів (годин) на місяць, а не на тиждень (наприклад, 5 днів на місяць протягом одного тижня чи різних тижнів).

Безпосередньо трудовим законодавством можливість встановлення такого режиму неповного робочого часу не передбачено. Однак її обумовлено в тій же Конвенції МОП «Про роботу на умовах неповного робочого часу», поняттями якої оперує Роструд.

Відповідно до зазначеної Конвенції МОП нормальна тривалість робочого часу може розраховуватися як понеділка, так і в середньому за певний обліковий період. Відповідно, при встановленні режиму неповного робочого часу можна виходити не лише з тижневої норми робочого часу, а й з місячної, квартальної тощо.

Найбільшого поширення практично отримали режими неповного робочого дня (зміни) з тривалістю робочого дня (зміни) щонайменше 4 годин, і навіть режим неповного робочого тижня, у якому тривалість робочого дня протягом тижня становить 20 годин. Дані режими можна як своєрідних орієнтирів. Зокрема, менша зайнятість співробітників може викликати відповідні скарги, які є обґрунтованими.

Відповідно до встановлених різновидів режиму неповного робочого часу здійснюється і порядок оформлення табелів обліку робочого часу. В умовах неповного робочого дня в табелі відображається кількість відпрацьованих годин, а в умовах неповного робочого тижня – кількість відпрацьованих днів. У разі поєднання зазначених режимів рекомендується відображати кількість фактично відпрацьованих годин.

Особливості запровадження та реалізації режиму неповного робочого часу через зміни організаційних чи технологічних умов праці

Відповідно до положень ст. 74 ТК РФ роботодавець вправі вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня терміном до 6 місяців у разі, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників. При цьому зазначений режим запроваджується з метою збереження робочих місць і лише з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, яка має бути врахована адміністрацією організації у порядку, визначеному ст. 372 ТК РФ.

Для правильного застосування наведених вище положень ст. 74 ТК РФ необхідно чітко розуміти, які випадки та (або) підстави можна віднести до зміни організаційних та (або) технологічних умов праці та чи підпадають під це поняття настання фінансової (економічної) кризи, погіршення фінансового (економічного) положення організації, зменшення обсягів виручки і т.п.

Наприклад, Верховний Суд Російської Федерації відносить (див. п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації») до зазначених випадків:
- Зміни в техніці та технології виробництва;
- Вдосконалення робочих місць на основі їх атестації;
- Структурну реорганізацію виробництва.

Як видається, до організаційних умов праці можна віднести введення нових режимів робочого часу (багатозмінний та ін) або систем нормування праці, нових систем оплати праці. У свою чергу, до технологічних умов можна віднести реконструкцію виробництва, впровадження нового виробничого обладнання та (або) технологічних процесів.

Зміна умов праці у зв'язку з наявною фінансовою кризою і (або) її наслідками сама по собі до підстав, що розглядаються, для повсюдного введення роботодавцем режиму неповного робочого часу не відноситься, тому якщо до зазначеного режиму вдатися лише через наставши фінансової (економічної) кризи, то невідпрацьований до встановленої норми робочий час роботодавець повинен як мінімум сплатити за простий з його вини.

У разі якщо роботодавець зміну організаційних чи технологічних умов праці поєднає з оптимізацією витрат та виробничого процесу, яка може вилитися у масові скорочення, запровадити режим неповного робочого часу на підставі вищенаведених положень ст. 74 ТК РФ він має право. У разі необхідно врахувати думку профспілкового органу, але в режим неповного робочого дня працівники можуть бути переведені лише терміном до 6 місяців. У будь-якому випадку роботодавець повинен мати чіткі обґрунтування змін організаційних або технологічних умов праці, що проводяться.

Введення режиму неповного робітника на підставі положень ст. 74 ТК РФ має бути оформлено письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому в такому документі визначається термін, на який вводиться вказаний режим (але не більше ніж на 6 місяців), визначаються конкретні режими (неповний робочий день або зміна, неповний робочий тиждень, поєднання режимів), а також надаються розпорядження кадровому органу про належне попередження працівників.

Відповідно до вже згадуваних положень ст. 74 ТК РФ відповідне рішення роботодавець має ухвалити з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Таке узгодження необхідно провести до видання наказу (розпорядження).

І тому проект наказу (розпорядження) необхідно направити до розгляду профспілковий орган. Мотивована відповідь профспілка має надати адміністрації не пізніше 5 робочих днів з дня отримання проекту документа. У разі якщо профспілка не згодна з введеним режимом робочого часу (недостатня обґрунтованість тощо), роботодавець або відмовляється від своєї ідеї, або протягом 3 днів намагається переконати профспілковий орган у правильності прийнятого рішення.

При недосягненні порозуміння розбіжності сторін мають бути оформлені протоколом. Після цього роботодавець все ж таки має право видати наказ (розпорядження) і без згоди на те профспілкового органу. Останній зі свого боку має право оскаржити ухвалене роботодавцем рішення до державної інспекції з праці чи суду. Також профспілка має право ініціювати процедуру колективного трудового спору.

У наказі (розпорядженні), що видається, обговорюється не тільки тривалість введеного режиму (у будь-якому випадку не більше 6 місяців), а й початок введення. Другий зазначений показник є важливим для неодмінного дотримання положень частини другої ст. 74 ТК РФ, згідно з якими про майбутнє введення режиму неповної зайнятості, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, працівники повинні бути повідомлені в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці.

Відповідно, наказ (розпорядження) про запровадження на підставі ст. 74 ТК РФ режиму неповного робочого дня може бути виданий заздалегідь, як мінімум за 2 місяці. Плюс час на погодження з профспілкою, у зв'язку з чим проект документу має готуватись за 2,5-3 місяці до введення.

З 2009 р. про ухвалене рішення щодо запровадження режиму неповного робочого часу на підставі положень ст. 74 ТК РФ організації повинні сповіщати до органів служби зайнятості. Відповідні зміни до п. 2 ст. 25 Закону Російської Федерації "Про зайнятість населення в Російській Федерації" були внесені Федеральним законом від 25 грудня 2008 р. № 287-ФЗ.

Відповідно до прийнятих змін при запровадженні режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, а також при зупиненні виробництва роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів. Як видається, відлік 3-денного періоду повинен проводитися від дня видання відповідного наказу (розпорядження).

У повідомленні, що направляється до органів служби зайнятості, рекомендується з посиланням на прийнятий документ вказати, які заходи намічено проводити, на який період щодо яких категорій працівників. Таке повідомлення може бути оформлене за наступною формою.

Повідомлення працівників оформляється персонально за підписом керівника організації (іншої уповноваженої особи). За практикою, що склалася, таке повідомлення підписується також посадовою особою організації, відповідальною за проведення відповідних заходів (заступник керівника, начальник відділу кадрів або т. п.).

У повідомленні, що оформляється, необхідно вказати, з якого дня вводиться режим неповного робочого часу, на який термін і на яких умовах (розкриваються складові частини режиму, що вводиться). Необхідно передбачити реквізит для підпису працівника у тому, що він згоден із продовженням роботи у режимі неповної зайнятості. У зв'язку з цим повідомлення може бути оформлене за наступною формою.

Якщо працівник відмовляється від підписання повідомлення та взагалі від переходу на режим неповного робочого часу, він може бути на підставі ч. 6 ст. 74 ТК РФ звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації».

З прямого прочитання положень ст. 74 ТК РФ у разі незгоди трудовий договір із зазначеної підстави розривається автоматично. Однак, як видається, у правах роботодавця зберегти співробітника і вирішити питання з продовженням трудових відносин в іншій формі (без введення режиму неповного робітника щодо конкретного співробітника, з тимчасовим переведенням на іншу посаду тощо).

Незгоду працівника з режимом неповного робочого дня також рекомендується оформляти документально. Зокрема, вказане вище повідомлення може бути доповнене відповідними реквізитами.

Необхідність укладання з працівниками, які погодились із переходом на умови неповної зайнятості, додаткових угод до укладених трудових договорів законодавством не обумовлено. Хоча це видається обґрунтованим з тієї причини, що в договорі в обов'язковому порядку повинен бути зазначений режим роботи, що виконується, і його зміна неодмінно тягне за собою зміну умов договору. А будь-які зміни до трудового договору, у свою чергу, оформляються додатковою угодою.

Якщо запроваджений режим неповного робочого дня не планується скасувати заздалегідь (тобто до закінчення спочатку обумовленого терміну), видання будь-якого локального нормативного акта не требуется. Однак продовжити період неповної зайнятості роботодавець має право, якщо спочатку він становив менше 6 місяців.

Продовжити період неповної зайнятості терміном понад 6 місяців роботодавець немає права. Це пряме порушення трудового законодавства з усіма наслідками.

Виникає питання: а чи вправі роботодавець після введення режиму, що розглядається, на загальний термін 6 місяців почекати якийсь час і знову перевести співробітників не неповний робочий час?

Згідно з ТК РФ період у 6 місяців є максимальним і будь-якому продовженню не підлягає. Зокрема, роботодавець немає права запровадити з зазначеної підставі режим неповного робочого дня на 6 місяців, потім почекати місяць, і знову запровадити зазначений режим якийсь період времени.

Крім того, як випливає із ст. 74 ТК РФ, максимальний період часу в 6 місяців повинен вводитися сумарно стосовно будь-яких причин, що послужили основою для введення режиму неповного робочого часу. Як зазначено у частині п'ятій ст. 74 ТК РФ, «у разі коли причини… можуть спричинити… роботодавець… має право… вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців». У зв'язку з цим не слід формально розглянутий режим робочого часу спочатку вводити на підставі зміни організаційних умов праці, а через деякий час - на підставі змін технологічних умов праці, які повинні бути чітко розмежовані та обґрунтовані (у тому числі відповідними документами).

Єдине, що зовсім не визначає чинне законодавство, це те, через який час роботодавець має право скористатися наведеними вище нормами ст. 74 ТК РФ знову. Можна припустити, що це можливо з інших причин, ніж ті, які вже розглядалися як підстави для введення режиму неповного робочого часу. Наприклад, організація має право запровадити режим неповного робочого дня терміном до 6 місяців у зв'язку з структурної реорганізацією виробництва через падіння обсягів виробництва (продажів) через фінансову (економічну) кризу. Якщо через якийсь час настане чергова криза (що, втім, має бути офіційно визнано), роботодавець має право знову скористатися своїм правом на введення режиму неповного робочого часу за вказаними підставами. Крім того, можна припустити, що основою для введення режиму неповного робочого часу можуть бути зміни в техніці та технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації тощо.

На жаль, більш точно та досконало запропоноване до розгляду питання законодавчо не врегульовано. Роботодавець при своєму рішенні повинен виходити з чіткого дотримання максимального 6-місячного періоду для введення режиму неповного робочого часу та неможливості його продовження з тієї самої підстави.

Якщо роботодавець має намір скасувати введений режим неповної зайнятості до закінчення початкового періоду (до 6 місяців), необхідно також узгодити таке рішення з виборним органом первинної профспілкової організації. На це вказано у ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Знову ж таки необхідно підготувати проект відповідного наказу (розпорядження) та направити його на розгляд до профспілкового органу.

Сповіщати працівників про відміну режиму неповної зайнятості не обов'язково. А от якщо до укладених трудових договорів оформлялися додаткові угоди щодо виконання обов'язків на умовах нового режиму робочого часу, то скасування їхньої дії знову ж таки необхідно оформити новими додатковими угодами.

Оплата праці в умовах режиму неповного робочого часу

Відповідно до ст. 93 ТК РФ оплата праці працівників при роботі на умовах неповного робочого часу проводиться пропорційно до відпрацьованого ними часу або в залежності від виконаного ними обсягу робіт. При цьому, як було зазначено у листі Роструда від 8 червня 2007 р. № 1619-6, розмір заробітної плати має зменшуватись у тому числі й у разі, якщо працівникові встановлено оклад.

Таким чином, в умовах неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого часу за скоригованим (з урахуванням переходу на неповний робочий час) графік роботи.

Основна частина заробітку у вигляді окладу (посадового окладу, тарифної ставки) розраховується виходячи з норми робочого часу згідно з виробничим табелем-календарем та даними про фактично відпрацьований час.

Приклад 6

Припустимо, що щодо одного з працівників організації з 1 березня 2013 р. запроваджено режим неповного робочого дня – по 4 години щодня.

Оклад працівника згідно зі штатним розкладом та укладеним з ним трудовим договором становить 7500 руб. З переходом на режим неповної зайнятості встановлений працівникові оклад не переглядається, і відповідні зміни до штатного розпису та (або) трудового договору не вносяться.

Право на скорочену тривалість робочого часу працівник не має, у зв'язку з чим оклад у повному розмірі виплачується йому за умови відпрацювання за відповідний місяць встановленої норми робочого часу із розрахунку 40-годинного робочого тижня.

Згідно з виробничим табелем-календарем на березень 2013 р. припадає 159 робочих годин за графіком 40-годинного робочого тижня. Саме за умови відпрацювання цієї норми працівнику виплачується оклад у повному розмірі.

Припустимо, що за березень працівник фактично відпрацював 80 годин (20 робочих днів по 4 години). Один робочий день працівник не відпрацював через надання відпустки без збереження заробітної плати.

Сума заробітної плати з розрахунку окладу, що належить до нарахування за березень 2013 р., становитиме 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 годин. 80 годин, де 7500 руб. - величина встановленого працівнику окладу, 159 годин – норма робочого часу за березень за графіком 40-годинного робочого тижня; 80 годин – кількість фактично відпрацьованих робочих годин).

Компенсаційні та стимулюючі виплати в умовах неповної зайнятості розраховуються у загальновстановленому порядку, але також з урахуванням фактично відпрацьованого робочого часу та (або) обсягу виконаних обов'язків.

Якщо додаткові виплати встановлені у відсотках від окладу, вони розраховуються до суми окладу (посадового окладу, тарифної ставки), розрахованих уже пропорційно до відпрацьованого часу.

Приклад 7

Скористаємося умовами прикладу 6 та припустимо, що згідно з прийнятими в організації колективним договором та локальними нормативними актами працівник має право на отримання надбавки за стаж роботи у розмірі 15% окладу.

Сума заробітної плати з розрахунку зазначеної надбавки становитиме 566 руб. 04 коп. (3773 руб. 58 коп.. 15%).

Премії та стимулюючі виплати розраховуються (нараховуються) виходячи з прийнятих в організації локальних нормативних актів (положень про преміювання, положень про матеріальне стимулювання тощо). При цьому в абсолютному («твердому») значенні виплати визначаються у загальновстановленому порядку виходячи з обсягу коштів, виділених на цілі матеріального стимулювання, виконання показників та умов преміювання тощо.

У разі якщо такі виплати встановлюються у відсотках (кратності) від окладу (посадового окладу, ставки) і розмір премії в установленому порядку не знижений (або працівник не позбавлений в установленому порядку премії), вони розраховуються як і вищерозглянуті доплати.

Приклад 8

Скористаємося умовами прикладу 6 та припустимо, що згідно з прийнятою в організації системі оплати праці працівники мають право на отримання щомісячних премій за підсумками роботи за рік та щомісячних стимулюючих надбавок за виконання особливо важливих та термінових робіт.

При цьому розмір премії визначається щомісяця в абсолютному значенні виходячи з обсягу коштів, виділених на цілі матеріального стимулювання та оціненої у балах участі працівника у виробничій діяльності організації.

У свою чергу надбавка за виконання особливо важливих і термінових робіт встановлюється у відсотках від окладу (ставки) працівника, а розмір виплати щокварталу визначається наказом керівника організації.

За підсумками березня сума премії, що підлягає нарахуванню працівникові, становила 3400 крб. (Для порівняння розмір премії у попередніх місяцях становив від 5000 до 7000 руб.). У свою чергу розмір стимулюючої надбавки на перший квартал 2013 р. встановлений у розмірі 35% окладу (ставки) працівника.

Відповідно, заробітна плата з розрахунку стимулюючих виплат становитиме:
- премія – 3400 руб.;
- надбавка за виконання особливо важливих та термінових робіт – 1320 руб. 75 коп. (3773 руб. 58 коп.. 35%);
- Усього - 4720 руб. 75 коп. (3400 руб. + 1320 руб. 75 коп.).

В умовах неповного робочого часу може мати місце понаднормова робота.

Пояснюється це положень ст. 99 ТК РФ, відповідно до якої будь-яких обмежень в умовах неповної зайнятості не встановлено. Нагадаємо, що під понаднормовою роботою розуміється робота, виконана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу, а саме: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робітника - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період. Оплачується понаднормова робота виходячи із встановленого працівнику окладу (посадового окладу, тарифної ставки).

Приклад 9

Скористаємося умовами прикладу 6 та припустимо, що в одному з днів на вимогу роботодавця працівник працював 7 годин. Відповідно, понаднормово у вказаному дні відпрацьовано 3 години (7 годин – 4 години).

Згідно з колективним договором організації перші 2 години понаднормової роботиоплачуються у півторному розмірі, інші - у подвійному розмірі.

Усього за березень 2013 р. буде відпрацьовано 83 години (20 робочих днів. 4 години + 3 понаднормові години).

Заробітну плату за березень 2013 р. може бути визначено двома варіантами:

1) за допомогою встановлення доплати за роботу в понаднормовий час:
- Заробітна плата з розрахунку окладу – 3915 руб. 09 коп. (7500 руб./159 годин за нормою за місяць при 40-годинному робочому тижні. 83 години);
- Заробітна плата з розрахунку доплати за роботу в понаднормовий час - 94 руб. 34 коп., зокрема за перші 2 години у вигляді 50% - 47 крб. 17 коп. (7500 руб./159 годин. 2 години. 50%), за наступний годинник у розмірі 100% - 47 руб. 17 коп. (7500 руб./159 годин. 1 година. 100%);
- Заробітна плата з розрахунку окладу і доплати за роботу в понаднормовий час - 4009 руб. 43 коп. (3915 руб. 09 коп. + 94 руб. 34 коп.);

2) за допомогою окремої (від окладу) оплати праці за роботу у понаднормовий час:
- Заробітна плата з розрахунку окладу – 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 годин. 80 годин);
- Заробітна плата з розрахунку оплати за роботу в понаднормовий час - 235 руб. 85 коп., у тому числі за перші 2 години – 141 руб. 51 коп. (7500 руб./159 год. 2 години. 1,5); за наступні години – 94 руб. 34 коп. (7500 руб./159 годин. 1 година. 2,0);
- Заробітна плата з розрахунку окладу та оплати за роботу в понаднормовий час - 4009 руб. 43 коп. (3773 руб. 58 коп. + 235 руб. 85 коп.).

Обчислення середнього заробітку під час встановлення працівникові режимів неповного робочого дня провадиться відповідно до положень ст. 139 ТК РФ та Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (затверджено постановою Уряду Російської Федерації від 24 грудня 2007 р. № 922).

При цьому необхідно розрізняти випадки розрахунку середньої заробітної плати для оплати відпусток (виплати компенсації за невикористану відпустку) та інші випадки обчислення (період відрядження, підвищення кваліфікації, вільні від роботи дні у зв'язку з донорством, вихідна допомога тощо).

При наданні відпустки та (або) розрахунку компенсації за невикористану відпустку будь-яких особливостей обчислення середнього заробітку при встановленні режиму неповного робочого часу не встановлено. На це, зокрема, зазначено п. 12 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати.

Необхідно враховувати ще й те, що відпустка працівнику надається у календарних днях, що включають у тому числі й дні, які працівник не повинен працювати за графіком неповної зайнятості.

Приклад 10

Припустимо, що працівнику організації з 1 березня 2013 р. встановлено режим неповного робочого тижня з відпрацюванням 3 робочих днів на тиждень.

З 6 квітня 2013 р. працівнику надано щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів. Відпустка має бути надана в період з 6 квітня 2013 р. по 4 травня 2013 р. включно (включаючи вихідні дні та дні, які не повинні бути відпрацьовані у зв'язку з режимом неповного робочого часу, та виключаючи святковий день 1 травня).

Обчислення середнього заробітку за відпустку має бути здійснено за розрахунковий період у 12 календарних місяців, що передують місяцю, на який припадає початок відпустки, а саме за період з 1 квітня 2012 р. до 31 березня 2013 р.

Припустимо, що у зазначеному періоді всі місяці відпрацьовані повністю, а сума заробітної плати, що враховується, з квітня 2012 р. по лютий 2013 р. щомісяця становила 12 000 руб., а за березень 2013 р. - 5200 руб.

Розмір середнього денного заробітку на оплату відпустки становитиме 388 крб. 89 коп. ((12 000 руб.). 11 міс. + 5200 руб.) / (29,4. 12 міс.)), а сума середнього заробітку за відпустку - 10888 руб. 92 коп. (388 руб. 89 коп.). 28 календарних днів відпустки).

У цих випадках невідпрацьовані у розрахунковому періоді робочі дні за загальновстановленим в організації графіком 5- або 6-денного робочого тижня, що припадають на ті дні, які «потрапили» під скорочення у зв'язку з введеним режимом неповного робочого тижня, з розрахункового періоду не виключаються. Це не передбачено, зокрема, і п. 5 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати.

Приклад 11
Скористайтеся умовами прикладу 10.
Згідно з графіком неповного робочого тижня у березні 2013 р. працівник мав відпрацювати 14 робочих днів. Ця кількість днів відпрацьована і фактично, у зв'язку з чим березень вважається відпрацьованим повністю і за нього приймається 29,4 календарних днів.

7 робочих днів, не відпрацьованих у зв'язку із запровадженням режиму неповного робочого часу, з розрахункового періоду не виключаються.

Перехід на режим неповного робочого часу протягом розрахункового періоду впливу на методику обчислення середнього заробітку не надає, просто через зменшення величини заробітної плати середній заробіток працівника знижується.

При обчисленні середнього заробітку в інших випадках, відмінних від оплати відпустки та (або) розрахунку компенсації за невикористану відпустку, необхідно особливу увагу звернути на норми п. 9 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати в частині визначення кількості оплачуваних днів (годин).

за загальним правиламвеличина середнього заробітку визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

Можливість оплати календарних днів, що припадають на період відрядження (підвищення кваліфікації, вільних від роботи днів, виплати вихідної допомоги тощо) спеціально для працівників з неповним робочим часом законодавчо не визначено. Як видається, немає права цей порядок встановити і сам роботодавець. Залишається оплачувати тільки робочі дні (годинник) за скоригованим (виходячи з режиму неповного робочого часу) графіком роботи, що припадає на період, що підлягає сплаті у розмірі середнього заробітку.

Разом з цим у період відрядження, у період підвищення кваліфікації та (або) в інші відповідні періоди працівник може залучатися до виконання своїх трудових обов'язків і в ті дні, які для нього є вихідними відповідно до скоригованого у зв'язку із встановленням режиму неповної зайнятості графіка роботи. А дні «донорства», проходження медичного обстеження тощо можуть зовсім припадати на ті дні, в які працівник не працює за графіком неповного робочого часу.

З метою забезпечення захисту прав працюючих осіб у зазначених випадках при встановленні працівнику режиму неповного робочого тижня оплаті повинні підлягати в тому числі дні виконання відповідних державних (громадських та інших) обов'язків, що припадають на той час, коли працівник не повинен працювати за індивідуальним графіком неповної зайнятості . В іншому випадку працівник має право відмовитися від виконання обов'язків у ті дні (відрядження, підвищення кваліфікації тощо), які оплаті не підлягатимуть.

Приклад 12

Скористайтеся умовами прикладу 10 та припустимо, що працівникові з 1 березня 2013 р. встановлено графік 3-денного робочого тижня з понеділка по середу включно. Припустимо, що працівника направлено у відрядження з 15 по 19 квітня 2013 р.

За рішенням роботодавця у даному випадкуоплаті можуть підлягати 5 робочих днів, що припадають за графіком 5-денного робочого тижня на період відрядження, включаючи четвер (16 квітня) та п'ятницю (17 квітня), які працівник не повинен працювати згідно з індивідуальним графіком роботи в режимі неповного робочого часу.

Обчислення середнього заробітку за період відрядження має проводитись за 12 календарних місяців, що передують квітню 2013 р., а саме за період з 1 квітня 2012 р. по 31 березня 2013 р. У зазначеному періоді працівник фактично відпрацював 242 робочі дні, у тому числі 228 робітників днів за період з квітня 2012 р. до лютого 2013 р. включно, та 14 робочих днів у березні 2013 р.

Сума середнього денного заробітку за розрахунковий період становитиме 566 руб. 94 коп. (12 000 руб.. 11 міс. + 5200 руб.) / 242 робочих дня), а сума середнього заробітку за період відрядження - 2834 руб. 70 коп. (566 руб. 94 коп.). 5 днів відрядження).

Для обґрунтування своєї позиції щодо оплати днів, які не є робітниками згідно з індивідуальним графіком неповної зайнятості, роботодавець має право своїм окремим наказом (розпорядженням) передбачити, що відповідні дні для конкретного співробітника будуть робітниками, тобто фактично скоригувати графік роботи працівника за відповідний період. Головне, щоб у зазначені дні працівник справді виконував трудові та (або) їм супутні обов'язки.

Під час здійснення розрахунків, відмінних від оплати відпустки (виплати компенсації за відпустку), за розрахунковий період приймається кількість фактично відпрацьованих робочих днів. У цьому сенсі робота в режимі неповного робочого тижня є вигіднішою, ніж робота в режимі неповного робочого дня.

Надання пільг, гарантій та компенсацій при встановленні режиму неповного робочого часу

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших прав. На це зазначено у ст. 93 ТК РФ.

Натомість необхідно враховувати і деякі особливості.

Зокрема, надання пільг, гарантій та компенсацій у зв'язку з ненормованим робочим днем ​​(включаючи додаткову оплачувану відпустку) може мати місце лише у разі встановлення режиму неповного робочого тижня з робочим днем ​​повної тривалості.

Особи, зайняті у шкідливих умовах праці, при встановленні щодо них режиму неповного робочого часу продовжують зберігати право на відповідні пільги, гарантії та компенсації.

Однак необхідно враховувати деякі обмеження.

При наданні додаткової відпустки за роботу у шкідливих умовах праці слід звернути увагу на положення п. 12 Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку та скорочений робочий день (затверджена постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. № 273/П-20). Застосування цього документа нині зумовлено положеннями ст. 423 ТК РФ. Правомірність застосування названої статті нещодавно була підтверджена ухвалою Верховного Суду Російської Федерації від 1 листопада 2012 р. № АПЛ12-651.

У рахунок часу, відпрацьованого у виробництвах, цехах, професіях і посадах зі шкідливими умовами праці, можуть зараховуватися ті дні, коли працівник фактично був зайнятий у умовах щонайменше половини робочого дня, встановленого для даних працівників. У цьому мають на увазі «нормативна» тривалість робочого дня, а чи не встановлена ​​під час запровадження режиму неповного робочого дня.

Нагадаємо, що в даний час застосовується Список виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку та скорочений робочий день, затверджений постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р. № 298/П -22.

Лікувально-профілактичне харчування також видається за умови, що працівники зайняті у відповідних виробництвах, професіях та на посадах не менше половини робочого дня, а також у дні хвороби з тимчасовою втратою працездатності, якщо захворювання за своїм характером є професійним і не госпіталізований. На це зазначено в Правилах безоплатної видачі лікувально-профілактичного харчування, затверджених наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 16 лютого 2009 р. № 46н.

Також із цієї теми.

• У яких випадках дозволяється встановлювати неповний робочий час?
• Які документи слід оформити?
• У чому відмінність неповного та скороченого робочого часу?

Борис Берхін,аудитор, Олександра Чаусова,аудитор, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>

Неповний робочий час

Встановлення режиму неповного робочого дня може знадобитися як самому комерсанту для збереження бізнесу чи його розширення, коли зміна виробництва звільняє частина персоналу. Неповний режим можуть попросити співробітники за самим різних причин. Комерсант може піти їм назустріч, необхідно скласти лише кілька документів.

Спершу розберемося, що є що. Справа в тому, що поняття «скорочений робочий час» та «неповний робочий час» плутають, адже і те, й інше означає зменшення робочого часу. Проте значення цих термінів відрізняється.

Робочим вважається час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов'язки (ст. 91 ТК РФ). Нормальна тривалість робочого часу для звичайного співробітника не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для певних категорій працівників кодекс встановлює скорочену тривалість робочого дня. Для таких «виключних» працівників скорочена норма вважається нормальною. Такими є інваліди I чи II груп, неповнолітні співробітники, особи, зайняті роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами (ст. 92 ТК РФ). Тобто скорочений робочий час – норма (менше 40 годин), законодавчо встановлена ​​для певних категорій працівників.

Неповне робоче час – це зменшена тривалість робочого дня. Щодо осіб із нормальною тривалістю робочого часу, 40-годинний тиждень скорочується до якоїсь межі, встановленої загальним рішенням працівника та роботодавця. Для осіб із скороченим робочим часом режим роботи зменшується виходячи із законодавчо встановленої норми. У цьому, якщо комерсант зобов'язаний встановлювати працівника скорочений час, то неповний час цілком залежить від волі сторін. Основні відмінності між неповним та скороченим робочим часом ми навели у таблиці 1.

Таблиця 1. Основні відмінності між неповним та скороченим робочим часом

Загальні підстави неповного робочого дня визначено у статті 93 Трудового кодексу. Неповний робочий час запроваджується за угодою між співробітником та роботодавцем. Причому ініціатором можуть бути як бізнесмен, так і сам працівник. Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом за згодою працівника та роботодавця.

Можливі три варіанти режиму неповного робочого дня. Перший – неповний робочий день (зміна). І тут визначається графік роботи кожен день. Наприклад, за п'ятиденний робочий тиждень співробітники працюють по 8 годин на день з 9.00 до 18.00. Комерсант скорочує кількість годин на день та встановлює тривалість робочого дня п'ять годин з 10.00 до 15.00, при цьому тривалість тижня – 5 днів зберігається. Другий варіант – неповний робочий тиждень. Тут зберігається тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів. Допустимо замість п'ятиденного тижня, ввести триденний робочий тиждень із восьмигодинною тривалістю робочого дня. Третій варіант має на увазі змішання перших двох, тобто введення неповного робочого дня при неповному робочому тижні.

Ініціатива працівника

У разі звернення співробітника комерсант може, а в деяких випадках зобов'язаний встановити для підлеглого неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний надати можливість працювати неповний день (тиждень) на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікунів, піклувальників), яка має дитину віком до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 років), особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. В інших випадках комерсант має право відмовити співробітнику на прохання про встановлення неповного робочого дня.

Тепер розберемося із документальним оформленням ініціативи співробітника. Підлеглий повинен написати заяву про можливість працювати неповний робочий день (неповний робочий тиждень). У ньому вказується, протягом якого періоду, скільки годин на день чи скільки днів на тиждень він хотів би працювати. Бізнесмен укладає із співробітником додаткову угоду до трудового договору про зміну умов праці. У угоді прописується тривалість робочого дня (тижня), порядок оплати (пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від обсягу виконаної роботи) та строк (будь-якої за згодою сторін) дії додаткової угоди. Після закінчення визначеного сторонами терміну працівник автоматично починає працювати повний робочий час. Якщо конкретний термін не зазначено, то закінчення періоду роботи в режимі неповного робочого часу встановлюється за згодою сторін на підставі заяви працівника або на пропозицію роботодавця. До речі, коли сторони не встановлюють конкретну дату закінчення дії угоди, у документі можна прописати порядок її припинення та переходу працівника на нормальний режим роботи. З додаткової угоди комерсант видає наказ встановлення індивідуального режиму. У зв'язку з встановленням неповного робочого дня ніяких записів у трудову книжку робити не потрібно.

Наслідки для співробітника

Встановлення неповного робочого часу не впливає на тривалість та порядок надання співробітнику щорічної оплачуваної відпустки, оплату лікарняного листа (у тому числі і у зв'язку з вагітністю та пологами) та на обчислення трудового стажу. Зберігаються все, встановлені кодексом, трудові права працівника (ст. 93 ТК РФ). А ось зарплата за неповного робочого часу знизиться. Оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від обсягу виконаної роботи за домовленістю між роботодавцем та працівником.

При встановленні режиму неповного робочого дня розмір заробітної плати зменшується незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка тощо). На це зазначено у листі Роструда від 8 червня 2007 р. №1619-6. Тобто змінювати систему окладів, вносити коригування до штатного розкладу не потрібно.

приклад

Співробітник прийнято працювати з окладом 20 000 крб. при 40-годинному робочому тижні. З 1 вересня 2009 року працівник переводиться на неповний робочий час – 25-годинний робочий тиждень по 5 годин на день. Оплата здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу. Отже, за повністю відпрацьований (неповний) час співробітнику належить оклад у вигляді 12 500 крб. (20000 руб. / 40 год. 5 25 год.).
Припустимо, у вересні підлеглий брав 4 дні власним коштом. У вересні – 22 робочих дні, відпрацьовано 18 (22 – 4), отже оклад становитиме 10 227,27 крб. (12500 руб. / 22 дн. 5 18 дн.).

Ініціатива роботодавця

Введення режиму неповного робочого часу за ініціативою роботодавця допустиме лише у випадку, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу. А саме, якщо відбуваються зміни організаційних чи технологічних умов праці, причому ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників. Наприклад, впроваджується нова техніка, змінюється технологія виробництва, відповідно, до виконання робіт потрібно скоротити штат (масове звільнення) чи скоротити режим роботи. Звичайно, всі ці процеси мають мати документальне обґрунтування. Фінансове становище хоч і може спричинити масове звільнення підлеглих, перестав бути підставою встановлення комерсантом неповного робочого дня своїх підлеглих. Інший випадок, коли економічна ситуація підштовхнула бізнесмена до впровадження інших технологій, зміни процесу виробництва, використання та обслуговування обладнання. І тут введення неповного режиму цілком можливо.

Що є масовим звільненням працівників? Стаття 82 Трудового кодексу відсилає до галузевих та територіальних угод, де мають прописуватись критерії масових звільнень. Наприклад, у будівництві та виробництві будматеріалів таким вважається скорочення штату на 10 відсотків загальної чисельності, у сфері побутового обслуговування – 5 відсотків.

Отже, для збереження робочих місць бізнесмен може запровадити режим неповного робочого дня (неповного робочого тижня). Для цього потрібно скласти відповідний наказ про введення неповного режиму робочого часу. Спеціального бланка для цього немає, наказ складається у довільній формі. Період, який допускається скорочення режиму з ініціативи роботодавця, суворо обмежений – не може перевищувати 6 місяців.

Про майбутні зміни умов трудового договору комерсант зобов'язаний повідомити працівників. Крім того, слід повідомити про причини, що викликали необхідність змін (таблиця 2). Робиться це у письмовій формі пізніше, як по два місяці до передбачуваного початку застосування неповного робочого дня. Це можна реалізувати шляхом ознайомлення співробітника (під розпис) із наказом про введення неповного робочого часу або за допомогою окремого повідомлення. Другий варіант краще - співробітник отримає документ, де буде наведена вся необхідна інформація, тим самим комерсант виконає свій обов'язок проінформувати працівника про майбутні зміни. Причому рішення підлеглого краще мати письмово. Зазначимо: згоди співробітника у разі не потрібно, необхідно лише отримати підпис, що працівник ознайомлений з майбутніми змінами. А ось відмова має бути в письмовій формі.

Таблиця 2. Інформація, яку слід зазначити у повідомленні працівника про введення режиму неповного робочого часу

Співробітник має право не погодитися на неповний робочий час. У такому разі ІП повинен у письмовій формі запропонувати підлеглому іншу, що є у комерсанта, роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням стану його здоров'я, у тому числі нижчу посаду або оплачувану нижче роботу (ст. 74 ТК РФ). Пропонувати наявні вакансії в інших місцевостях ІП зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо комерсант не має вільних вакансій або працівник відмовляється від пропозицій, трудовий договір з ним припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу – відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору.

Встановлюючи режим неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня, комерсант зобов'язаний повідомити про це службу зайнятості протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про введення неповного робочого часу (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1, у редакції Федерального закону від 25 грудня 2008 р. № 287-ФЗ). Будь-яких бланків для цього не передбачено, повідомлення пишеться в довільній формі.

Для організацій є ще одне вимога – узгоджувати запровадження режиму із представниками первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ). Але у комерсанта такої немає, тож узгодження не буде потрібно. І останнє, що має зробити підприємець – скласти додаткові угоди до трудових договорів про зміну умови, що встановлює тривалість робочого часу.