Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Новая редакция Ст. 93 ТК РФ

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий к Статье 93 ТК РФ

Неполное рабочее время по своей продолжительности всегда меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Сам термин "неполное рабочее время" охватывает как неполную рабочую неделю, так и неполный рабочий день. Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того, работодатель (в том числе физическое лицо) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (п. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Во многом режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права (в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) и, в частности, Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51. Установлено, что при приеме на работу с неполным рабочим днем запись об этом в трудовой книжке не производится (п. 3 Положения).

Неполным может быть как рабочий день, так и рабочая неделя. Причем ни минимум ни максимум в действующем законодательстве не устанавливается. Согласно Положению о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время неполное рабочее время устанавливалось, как правило, не менее 4 часов и не более 20, 24 часов при пяти-, шестидневной рабочей неделе.

При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено распорядком или графиком на данном предприятии для данной категории работников, например вместо восьми часов четыре.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной недели.

Неполное рабочее время может состоять одновременно в уменьшении рабочего дня и рабочей недели.

Может быть применен и такой режим неполного рабочего времени, когда ежедневная работа разделяется на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в офис предприятия и т.д.).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы, упомянутой в статье 93 Трудового кодекса РФ, срок: например на период учебного года ребенка, на период до достижения им 10 лет и т.п. (п. 4 Положения).

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по инициативе работодателя. Так, переход на условие неполного рабочего времени возможен в связи с изменениями организационных или технических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок не более шести месяцев. В случаях, когда режим неполного рабочего времени вводится на предприятии для всех или отдельных работников по инициативе администрации, необходимо соблюдать следующие правила:

1) как следует из положений статьи 74 Трудового кодекса РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

2) работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей - физических лиц установлен иной срок - не менее 14 календарных дней (ст. 306 Трудового кодекса РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

3) при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

В случае несогласия с новыми условиями труда работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт) по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) трудовой договор с ним расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности ежегодного и учебного отпуска, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Однако оплата при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время является одним из существенных условий трудового договора.

Другой комментарий к Ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Неполное рабочее время - это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное рабочее время. В том случае, если работник в соответствии с законодательством (ст. 92 ТК РФ) имеет право на сокращенное рабочее время, неполным будет считаться рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя - это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели, причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 ст. 93 ТК РФ определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (беременная женщина, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).

4. Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, к повышению эффективности производства и позволяет повысить занятость населения путем использования одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем, формирования вторых смен с составом работников, работающих неполное рабочее время, и т.д.

5. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ч. 5 ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

• Вверх

Современная экономическая ситуация заставила многие организации пересмотреть схемы своей работы. Одним из способов преодоления трудностей, связанных с уменьшением объемов производства, оказался переход на неполное рабочее время. Вот об этом и поговорим.

Определяемся с терминами

Неполный рабочий день - это такая форма занятости, при которой длительность рабочего времени сотрудника меньше, чем установлено законом. По договоренности между соискателем и работодателем при приеме на работу, а также впоследствии может быть установлен сокращенный день (статья 93 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ не дается расшифровки понятию «неполного рабочего времени». А вот Конвенция международной организации по труду (24.06.1994 г.) № 175 определяет этот термин как трудовое время, длительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего дня. Следует отметить, что упомянутый документ не ратифицирован Россией. Но были приняты обязательства рассмотреть его положения на предмет утверждения российскими профсоюзами, объединениями работодателей.

Неполный рабочий день

Трудовой кодекс гласит, что возможны несколько вариантов организации работы в таком режиме:

1. Сократить длительность рабочего дня или смены на определенные часы (сокращаются все рабочие дни недели).
2. Уменьшить число рабочих дней в неделю, но при этом сохранить обычную продолжительность рабочего дня или смены.
3. Сократить длительность ежедневной работы на фиксированное количество часов, при этом сократив число рабочих дней в неделе.

Однако не стоит путать неполный рабочий день с сокращенным, о котором говорит статья 93 ТК РФ и который установлен для определенных категорий граждан. Например, для лиц младше шестнадцати лет, инвалидов, учащихся, работников, занятых на вредных участках производства и т. д. Для таких сотрудников уменьшенная продолжительность рабочего времени является полной нормой. Если вас интересует какая-либо информация относительно ваших прав или вы всегда можете почитать Трудовой кодекс с комментариями. Там разъяснения поданы подробно и в доступной форме.

Табель при неполном рабочем дне

Все знают о том, что на предприятии кадровики ведут табель рабочего времени. Именно по нему потом бухгалтерия ориентируется при начислении заработной платы. Поэтому табель рабочего времени является одним из основных документов для отдела кадров.

Так вот, в нем учет работы в условиях неполного дня по пожеланию работника отмечается кодом «НС» или же «25» (согласно постановлению Госкомстата от 05.01.2004 № 1). В этом случае идет разговор о неполном рабочем дне, поскольку нерабочие дни при сокращенной неделе будут отмечаться как выходные.

Оплата труда и отпусков

Оплата неполного рабочего дня будет отличаться от обычной. Дело в том, что в условиях осуществления деятельности в таком режиме идет однозначное уменьшение зарплаты. И это логично. Начисление будет вестись пропорционально тому времени, которое сотрудник отработал, либо же за выполненные им объемы работы (ст. 93 ТК РФ).

А вот отпуск при неполном рабочем дне точно такой же, как и при обычном графике. При расчете отпускных берут во внимание и другие трудовые права. По сути, режим сокращенного рабочего дня не влияет на длительность ежегодного отпуска. Расчет среднедневного заработка для начисления командировочных, больничных и отпускных происходит в обычном порядке, согласно нормативно-правовой документации. Не играет роли изменение режима работы сотрудника в расчетном периоде.

Вместе с тем, если человека хотят привлечь к выполнению задания за пределами того графика, который для него установлен, то такой вид деятельности уже будет считаться сверхурочной работой (статья 99, 152 ТК РФ), а значит, и оплачиваться соответствующим образом.

Труд в свои выходные дни при сокращенной рабочей неделе тоже оплачивается в повышенном объеме (ст. 153, 113 ТК РФ).

Мы вас познакомили с основными моментами, касающимися оплаты труда, если вы заняты неполный рабочий день. Трудовой кодекс стоит на страже интересов граждан. Однако следует помнить, что на практике не всегда выполняются те нормы, которые четко обозначены в нормативно-правовых документах. Поэтому нам и нужно знать свои права, чтобы контролировать их соблюдение.

Оформление неполного рабочего дня

Иногда бывает так, что у людей возникает необходимость сократить время пребывания на работе по каким-то объективным причинам. И они задаются вопросом: "Как оформить неполный рабочий день?" Это совсем несложно.

Ранее мы уже говорили о том, что изначально, по соглашению сторон, может быть оформлен соответствующий трудовой договор. Неполный рабочий день в нем прописан как режим работы определенного сотрудника.

В каких еще случаях работодатель обязан перевести работника на сокращенный режим труда?

В статье 93 трудового кодекса РФ указаны следующие категории граждан:

1. Беременные женщины.
2. Родитель ребенка возрастом до четырнадцати лет. Это могут быть как мать, так и отец, или опекун.
3. Лица, которые ухаживают за больным родственником (при наличии медицинской справки).

Для перехода на новый необходимо просто написать заявление на неполный рабочий день.

Кроме того, люди, находясь в отпуске по уходу за ребенком, имеют право трудиться по особому, сокращенному графику. При этом за ними сохраняется право получать пособие по социальному страхованию. Причем такая возможность есть как у матери, так и у отца ребенка, бабушки, дедушки, опекуна, которые фактически ухаживают за малышом (статья 256 ТК РФ).

Как мы говорили выше, перевод на неполный рабочий день происходит по желанию сотрудника при наличии заявления.

Приведем пример такого документа.

Прошу с 01.10.2012 г. по 31.12.2012 г. перевести меня на неполный рабочий день (семь рабочих часов в день) в связи с беременностью.

Справка о беременности прилагается.

На основании заявления кадровик пишет приказ о неполном рабочем дне. Образец см. ниже.

Про перевод на неполный рабочий день

На основании заявления бухгалтера Ивановой А. А. от 29.09.2012 г. и в соответствии с ТК РФ, ст. № 93

Приказываю:

1. Предоставить бухгалтеру Ивановой А. А. работу на условии неполного рабочего дня с 01.10.2012 г.

2. Установить бухгалтеру Ивановой А. А. такой график работы:

• Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными.
• Уменьшение продолжительности ежедневного труда на один час.
• Длительность рабочей недели - тридцать пять часов.
• График рабочего дня: понедельник - пятница: с 9:00 до 17:00 ч., перерыв на обед: с 13:00 по 14:00.

3. Бухгалтерии начислять зарплату Ивановой А. А. пропорционально отработанному ею времени.

4. Контроль за выполнением приказа возложить на заместителя директора по персоналу Хоркину В. В.

Директор Васечкин И. В.

С приказом ознакомлены:

Изменение трудового договора

Если у одного из работников на предприятии рабочий график отличается от общепринятого, это необходимо отразить в трудовом договоре (статья 57 ТК РФ). Если изменения произошли недавно, то имеет смысл внести некоторые поправки. Не обязательно его полностью менять, достаточно оформить дополнительный договор, в котором будут отражены новшества.

Все соглашения или дополнения к ним делаются только в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

До этого момента мы с вами рассматривали только те случаи, когда инициатором изменения графика работы выступает сам работник. Но зачастую бывает так, что по ряду причин не могут быть сохранены прежние положения трудового договора. Тогда допускается их изменение по решению работодателя. В этом случае предприятие обязано заранее сообщить своим сотрудникам о грядущих переменах и о причинах, приведших к этому. Работодатель уведомляет сотрудников, что их переведут на неполный рабочий день 74) не позднее, чем за два месяца.

Такие изменения возможны, когда предприятие стоит перед выбором: либо провести массовое увольнение работников, либо - в целях сохранения определенного числа рабочих мест - пойти на введение режима неполного рабочего дня (см. кодекс с комментариями). Законом предусмотрена такая процедура сроком до шести месяцев.

Подчеркнем, что показатели массовых увольнений определены в межотраслевых и территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Наиболее ярким примером такой ситуации может служить большое сокращение численности штата сотрудников в связи с ликвидацией организации либо с сокращением целых подразделений предприятия.

Неполный рабочий день (Трудовой кодекс РФ содержит такую информацию) устанавливается тогда единым приказом по предприятию. Работников уведомляют в письменном виде под роспись. Причем согласие или несогласие работать в изменившихся условиях прописывают тут же, в приказе, либо в отдельном документе. Согласно ТК, в случае если человек не хочет работать по новому графику, трудовой договор расторгается с ним автоматически (п. 2 ч. 1 ст. 81). Работнику при этом выплачивается компенсация.

Безусловно, все перемены в трудовом договоре не должны ухудшить положение сотрудников, по сравнению с пунктами Отмена же режима неполного рабочего дня ранее срока, на который он был введен, осуществляется предприятием при участии профсоюзной организации.

Неполный рабочий день для мамочек

Давайте теперь подробнее рассмотрим такой вопрос, как неполный рабочий день для женщин. Мы уже упоминали, что, находясь в отпуске по уходу за малышом, женщина имеет полное право выйти на работу на неполный день. Таким образом молодой маме удастся вновь войти в курс дел и не потерять своей квалификации. Как правильно оформить такую сотрудницу на работу?

Напомним читателям, что отпуск по уходу за ребенком оформляется мамами до достижения их сыном/дочерью трехлетнего возраста (ст. 256 ТК РФ). На этот период за ними сохраняется рабочее место. Статья 256 ТК РФ, ч. 3 гласит о возможности выхода женщины на работу в это время на неполный рабочий день. Получается, что, пока малышу не исполнится три года, его мама может одновременно быть и в отпуске, и работать.

Особенности сокращенного рабочего времени для женщин

Неполное рабочее время может быть установлено для женщины на любой период времени (если речь идет о матери маленьких детей). В трудовом кодексе нет никаких ограничений по этому поводу. То есть возможны два варианта. Первый: указывается событие, до которого вносятся коррективы в график работы сотрудницы. А второй вариант не предусматривает никаких дат.

В законе не указано, какова именно должна быть длительность рабочей недели в этом случае. Фактически женщина может работать и пару часов в неделю, и тридцать девять… Законодательно не урегулирован это вопрос.

Если сотрудница перерабатывает более установленной нормы, то это сверхурочные часы, которые должны отдельно оплачиваться.

Заметим, что перерывы для кормления грудного ребенка входят в трудовое время (ст. 258 ТК РФ). По заявлению самой работницы, имеющей малыша в возрасте до полутора лет, ей предоставляются часы для кормлений, помимо перерыва на отдых, еду.

Также женщины с неполным рабочим днем имеют право на сокращенный предпраздничный день, как и все остальные категории работников. Вообще это правило действует абсолютно для всех сотрудников независимо от графика их работы. Любые отклонения от нормы молодой маме либо компенсируются материально, как сверхурочные часы, либо ей предоставляется дополнительный выходной.

В табеле отработанные женщиной часы проставляют под кодом «25» или «НС».

При неполной рабочей неделе указывается количество отработанных дней, а при неполном рабочем дне - фактически отработанные часы. Выходные проставляются под кодом «26».

Заполнение табеля для молодой мамы имеет свои особенности. Ведь она фактически одновременно находится на работе и в отпуске по уходу за малышом, который освобождает ее от обязанности трудиться. Поэтому вносятся, как правило, в документ два соответствующих кода. Для этого в табеле добавляют дополнительную строку.

Как же отразить перерывы на кормление ребенка? Однозначного ответа нет. Предлагаются два варианта. В первом случае можно просто отмечать это время как рабочее, ведь так оно, фактически, и есть. А зарплата будет начисляться согласно приказу по среднему заработку, потому что перерывы оплачиваются по среднему.

А во втором случае предлагают показывать в табеле время кормлений, что, по мнению многих специалистов, не очень удобно и даже бессмысленно.

Оформление документов для молодой мамы

Если женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, изначально принимают на работу на неполный рабочий день, то это прописывается в трудовом договоре. В приказе о приеме на работу должен присутствовать график ее деятельности с указанием перерыва на обед и выходных дней. Зарплата начисляется пропорционально отработанному времени.

А вот если на неполный рабочий день нужно перевести уже работающую сотрудницу, то для этого она пишет заявление. В нем она указывает причину своей просьбы (наличие ребенка до трех лет) и период, на который планирует такие изменения. Перевод женщины на будет оформлен приказом. А еще желательно сделать дополнение к трудовому договору, где будут указаны изменения - так поступать более правильно.

Возможен ли перевод на другую работу?

При переходе женщины на неполную рабочую неделю возможен перевод ее на другой участок. Безусловно, должна предоставляться аналогичная должность. При этом подобный перевод даже не заносится в трудовую книжку.

Чтобы не заниматься бюрократией и не принимать сотрудницу на постоянную работу, можно пойти иным путем. Как известно, существуют гражданско-правовые договора, которые оформляются для выполнения определенного вида работ. С их помощью можно привлечь женщину к регулярному или нерегулярному сотрудничеству с предприятием. Выполненная ею работа буде приниматься с помощью актов приемки-передачи. Оплата будет производиться в соответствии с договором. Такой вариант является выгодным как для предприятия, так и для женщины.

Подводя итоги темы, хотелось бы еще подчеркнуть, что сотрудница в любой момент имеет право вновь перейти на полный рабочий день. Для этого достаточно только ее желания и написанного заявления. Законодательно не установлено никаких ограничений по этому поводу. Кадровик на основании заявления печатает приказ.

Вместо послесловия

В нашей статье мы постарались максимально разобраться в нюансах оформления неполного рабочего дня. Подводя итоги, хотелось бы посоветовать при возникновении каких-либо вопросов относительно трудового законодательства обращаться к такому документу, как Трудовой кодекс с комментариями. И пусть вас не пугает столь суровое название. В нем вы сможете найти ответы на многие интересующие вас темы. Надеемся, что наша статья будет для вас полезной.

Неполное рабочее время

Неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной (т.е. менее 40 часов в неделю), установленная по соглашению сторон и оплачиваемая пропорционально отработанному времени.

Различаются следующие виды неполного рабочего времени:

Неполный рабочий день (смена): уменьшается только количество часов работы в день (смену), например ежедневно по четыре часа пять дней в неделю вместо установленных в организации восьми часов в день (смену);

Неполная рабочая неделя: уменьшается количество дней работы, например три дня в неделю по восемь часов вместо установленных пяти дней по восемь часов;

Смешанный, т.е. неполный, рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя: уменьшается количество часов и дней работы, например три дня в неделю по три часа вместо пяти дней по восемь часов.

Работники, работающие неполное рабочее время, пользуются такими же льготами и гарантиями, что и те, которым установлена нормальная продолжительность рабочего времени: время работы засчитывается в страховой стаж как полное рабочее время; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством и т.д. (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Инициатива установления неполного рабочего времени может исходить от любой стороны трудовых отношений, т.е. такое время устанавливается как по просьбе работника, так и по инициативе работодателя.

Кстати , в своих разъяснениях ФСС РФ рекомендует при установлении неполного рабочего дня работницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, руководствоваться Положением о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51. В п. 8 данного Положения указано, что при установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20 - 24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе.

Пункт 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51:

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и журналов и т.д.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20 - 24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Кроме того, специалисты ФСС РФ считают, что уменьшать продолжительность рабочего дня надо именно на часы, а не на минуты. То есть при неполном рабочем времени длительность рабочего дня должна быть меньше обычной его продолжительности не менее чем на 1 час. Так, есть случаи, когда территориальный орган ФСС РФ на основании того, что сокращенный только на 12 минут рабочий день не может считаться неполным временем, пытался не принять к зачету пособие по уходу за ребенком. Но суд с ним не согласился, основываясь на том, что ТК РФ не установлены пределы сокращения рабочего времени, поэтому нормы Положения № 111/8-51, принятого до вступления в силу ТК РФ, следует признать противоречащими ему (ст. ст. 93, 423 ТК РФ). При этом суд не принял во внимание доводы ФСС РФ о том, что выплата пособия при минимальном сокращении продолжительности рабочего дня противоречит целям установления и назначения пособия по уходу за ребенком (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 29.08.2008 № 17АП-5107/2008-АК (оставлено без изменения Постановлением ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2)).

Таким образом, законодательных ограничений по продолжительности неполного рабочего времени нет. В то же время, устанавливая неполное рабочее время без учета рекомендаций ФСС РФ, надо учитывать возможность возникновения споров с территориальным органом ФСС РФ по вопросам учета расходов на выплату пособия в уменьшение ежемесячных платежей по страховым взносам в ФСС РФ (ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Нормы Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации (ч. 2 ст. 203 ТК РФ)).

Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по их просьбе. К ним относятся (ч. 1 ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

Беременные женщины;

Один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

Лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;

Аспиранты, обучающиеся заочно (ст. 173.1 ТК РФ).

Основания установления неполного рабочего времени

Для установления неполного рабочего времени работнику, которому работодатель в силу закона обязан это сделать, необходимо написать соответствующее заявление, указав:

Желаемую продолжительность рабочего времени;

Вид неполного рабочего времени;

Дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время.

К заявлению необходимо приложить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.). При отсутствии такого документа работодатель должен разъяснить работнику возможность отказа в установлении неполного рабочего времени. Это связано с тем, что обязанность работодателя возникает при наличии определенных обстоятельств, которые должны быть подтверждены. Поэтому во избежание спорных ситуаций работодатель может письменно затребовать от работника документы, подтверждающие право на установление неполного рабочего времени. Требование желательно оформить в двух экземплярах - один передается работнику, а другой с отметкой работника в получении остается у работодателя.

М. А. Мосейчук

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) режим неполного рабочего времени может вводиться в двух случаях.

Первый из них определен ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями данной статьи работодатель вправе прибегнуть к рассматриваемому режиму рабочего времени в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом соответствующее решение работодатель может принять только с учетом мнения представительного органа работников.

В указанном случае режим неполного рабочего времени может быть введен на срок до 6 месяцев. Работники со своей стороны могут согласиться с введенным в отношении них режимом рабочего времени, а могут и не согласиться. В последнем случае заключенный с ними трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Соответственно, при расторжении трудового договора работнику должны быть предоставлены все установленные гарантии и компенсации, включая выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства и т. д.

Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе в случае, если массовое увольнение работников может последовать по таким причинам «организационного» или «технологического» характера, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. п. Представляется, что не всякие основания могут быть отнесены к «изменениям организационных или технологических условий труда». Например, финансовый (экономический) кризис не может сам по себе рассматриваться как основание для перевода по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ работников на режим неполной занятости.

Второе основание для введения режима неполного рабочего времени содержится в ст. 93 ТК РФ. Согласно положениям данной статьи неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон трудовых отношений как при приеме на работу, так и в период действия заключенного трудового договора.

При этом в отдельных случаях работодатель обязан удовлетворить требование работников о переводе их на неполную занятость. В частности, работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), а также по требованию лица, осуществляющего уход за больным членом семьи при условии наличия выданного в установленном порядке медицинского заключения.

Таким образом, на основании положений ст. 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться в отношении отдельных работников. При этом выделяются случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о работе на условиях неполной занятости, а также случаи, когда именно работодатель решает, удовлетворить соответствующую просьбу работника или нет.

В чем же заключается режим неполного рабочего времени?

Непосредственно ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, в ст. 93 ТК РФ предусматривается лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Исходя же из практики применения трудового законодательства неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. На это, в частности, со ссылкой на положения Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» было указано в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Соответственно, по общему правилу величина нормальной продолжительности рабочего времени составляет 40 часов. Если же работник пользуется правом на рабочую неделю меньшей продолжительности, то для него нормальная продолжительность рабочего времени может составлять и менее 40 часов (36 часов, 35 часов, 24 часа и т. д.).

Таким образом, любой режим рабочего времени, при котором установленная действующим законодательством для соответствующего работника норма рабочего времени уменьшена, можно считать режимом неполного рабочего времени.

Пример 1

Предположим, что режим рабочего времени работника - 40 часов в неделю.
Режимом неполного рабочего времени для него будет такой, при котором продолжительность рабочей недели будет менее 40 часов в неделю (39 часов, 20 часов и т. п.).

Пример 2

Работник организации занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 92 ТК РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870, а также материалами аттестации рабочих мест по условиям труда ему установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя. Для данного работника режимом неполного рабочего времени может являться любой режим, предусматривающий необходимость выполнения трудовых обязанностей менее 36 часов в неделю.

Исходя из положений ст. 74 и 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может применяться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

В условиях режима неполного рабочего дня (смены) сотрудники выполняют свои обязанности каждый рабочий день (каждую смену), установленные графиком (без его корректировки на основании введения неполной занятости), но в каждом из них меньшее количество часов.

Пример 3

Режим неполного рабочего дня (смены) в отношении данного сотрудника заключается в том, что работник будет продолжать выполнять свои обязанности 5 дней в неделю, но продолжительность рабочего дня будет меньше 8 часов.

В частности, указанный режим может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня (20 часов в неделю = 5 рабочих дней . 4 часа) или 7-часового и 48 минут дня (39 часов в неделю = 5 рабочих дней в неделю . 7 часов 48 минут).

В условиях режима неполной рабочей недели сотрудники работают меньшее количество рабочих дней (по сравнению с графиком полной занятости) с той же продолжительностью рабочего дня (смены).

Пример 4

Предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.

Режим неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника будет заключаться в отработке от 1 до 4 рабочих дней в неделю, но продолжительность рабочего дня составит то же значение (8 часов в день).

Соответственно, указанный режим может заключаться в установлении 1-дневной, 2-дневной, 3-дневной или 4-дневной рабочей недели. Продолжительность рабочего времени может составит 8, 16 часов, 24 или 32 часа в неделю.

Исходя из вышеприведенных разъяснений режим неполного рабочего времени может заключаться и в одновременном сокращении как продолжительности рабочего дня (смены), так и количества рабочих дней.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.

Сочетание режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника может, например, заключаться в установлении рабочего дня меньшей продолжительности (менее 8 часов в день) и сокращении количества предстоящих к отработке рабочих дней (от 1 до 4 в неделю).

Соответственно, указанный режим рабочего времени может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня и 4-дневной рабочей недели (всего 16 часов в неделю), 6-часового рабочего дня и 2-дневной рабочей недели (всего 12 часов в неделю) и т. д.

Как например, указано в п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51), устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем режимы труда могут предусматривать:
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Возникает вопрос, вправе ли администрация при установлении режима неполного рабочего времени исходить из возможности установления отработки сотрудниками определенного количества рабочих дней (часов) в месяц, а не в неделю (например, 5 дней в месяц в течение одной недели или разных недель).

Напрямую трудовым законодательством возможность установления такого режима неполного рабочего времени не предусмотрена. Однако она оговорена в той же Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени», понятиями которой оперирует Роструд.

Согласно указанной Конвенции МОТ, нормальная продолжительность рабочего времени может рассчитываться как понедельно, так и в среднем за определенный учетный период. Соответственно, при установлении режима неполного рабочего времени можно исходить не только из недельной нормы рабочего времени, но и месячной, квартальной и т. п.

Наибольшее распространение на практике получили режимы неполного рабочего дня (смены) с продолжительностью рабочего дня (смены) не менее 4 часов, а также режим неполной рабочей недели, при котором продолжительность рабочего времени за неделю составляет 20 часов. Данные режимы можно рассматривать в качестве своеобразных ориентиров. В частности, меньшая занятость сотрудников может вызывать соответствующие жалобы, представляющиеся обоснованными.

Соответственно установленным разновидностям режима неполного рабочего времени осуществляется и порядок оформления табелей учета рабочего времени. В условиях неполного рабочего дня в табеле отражается количество отработанных часов, а в условиях неполной рабочей недели - количество отработанных дней. В случае сочетания указанных режимов рекомендуется отражать количество фактически отработанных часов.

Особенности введения и реализации режима неполного рабочего времени из-за изменений организационных или технологических условий труда

В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом указанный режим вводится в целях сохранения рабочих мест и только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое должно быть учтено администрацией организации в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.

Для правильного применения вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ необходимо четко понимать, какие случаи и (или) основания можно отнести к изменению организационных и (или) технологических условий труда и подпадают ли под это понятие наступление финансового (экономического) кризиса, ухудшение финансового (экономического) положения организации, уменьшение объемов выручки и т. п.

Например, Верховный Суд Российской Федерации относит (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к указанным случаям:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурную реорганизацию производства.

Как представляется, к организационным условиям труда можно отнести введение новых режимов рабочего времени (многосменный и др.) или систем нормирования труда, новых систем оплаты труда. В свою очередь, к технологическим условиям можно отнести реконструкцию производства, внедрение нового производственного оборудования и (или) технологических процессов.

Изменение условий труда в связи с наличествующим финансовым кризисом и (или) его последствиями само по себе к рассматриваемым основаниям для повсеместного введения работодателем режима неполного рабочего времени не относится, поэтому если к указанному режиму прибегнуть только лишь по причине наступившего финансового (экономического) кризиса, то неотработанное до установленной нормы рабочее время работодатель должен как минимум оплатить как за простой по его вине.

В случае если работодатель изменение организационных или технологических условий труда сопряжет с оптимизацией затрат и производственного процесса, которая может вылиться в массовые сокращения, ввести режим неполного рабочего времени на основании вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ он вправе. В таком случае необходимо учесть мнение профсоюзного органа, а на режим неполного рабочего времени работники могут быть переведены только на срок до 6 месяцев. В любом случае работодатель должен иметь четкие обоснования проводимых изменений организационных или технологических условий труда.

Введение режима неполного рабочего на основании положений ст. 74 ТК РФ должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя. При этом в таком документе определяется срок, на который вводится указанный режим (но не более чем на 6 месяцев), определяются конкретные режимы (неполный рабочий день или смена, неполная рабочая неделя, сочетание режимов), а также даются распоряжения кадровому органу о надлежащем предупреждении работников.

Согласно уже упоминавшимся положениям ст. 74 ТК РФ соответствующее решение работодатель должен принять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое согласование необходимо провести до издания соответствующего приказа (распоряжения).

Для этого проект приказа (распоряжения) необходимо направить для рассмотрения в профсоюзный орган. Мотивированный ответ профсоюз должен представить администрации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа. В случае если профсоюз не согласен с введенным режимом рабочего времени (недостаточная обоснованность и т. п.), работодатель либо отказывается от своей идеи, или же в течение 3 дней пытается убедить профсоюзный орган в правильности принятого решения.

При недостижении взаимопонимания разногласия сторон должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель все же вправе издать приказ (распоряжение) и без согласия на то профсоюзного органа. Последний со своей стороны имеет право обжаловать принятое работодателем решение в государственную инспекцию по труду или в суд. Также профсоюз вправе инициировать процедуру коллективного трудового спора.

В издаваемом приказе (распоряжении) оговаривается не только продолжительность вводимого режима (в любом случае не более 6 месяцев), но и начало введения. Второй указанный показатель важен для непременного соблюдения положений части второй ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящем введении режима неполной занятости, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Соответственно, приказ (распоряжение) о введении на основании ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени должен быть издан заблаговременно, как минимум более чем за 2 месяца. Плюс время на согласование с профсоюзом, в связи с чем проект документа должен готовиться за 2,5-3 месяца до введения.

С 2009 г. о принятом решении о введении режима неполного рабочего времени на основании положений ст. 74 ТК РФ организации должны извещать в органы службы занятости. Соответствующие изменения в п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» были внесены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.

Согласно принятым изменениям при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Как представляется, отсчет 3-дневного периода должен производиться от дня издания соответствующего приказа (распоряжения).

В извещении, направляемом в органы службы занятости, рекомендуется со ссылкой на принятый документ указать, какие мероприятия намечено проводить, на какой период, в отношении каких категорий работников. Такое извещение может быть оформлено по следующей примерной форме.

Уведомление работников оформляется персонально за подписью руководителя организации (иного уполномоченного лица). По сложившейся практике такое уведомление подписывается также должностным лицом организации, ответственным за проведение соответствующих мероприятий (заместитель руководителя, начальник отдела кадров или т. п.).

В оформляемом уведомлении необходимо указать, с какого дня вводится режим неполного рабочего времени, на какой срок и на каких условиях (раскрываются составные части вводимого режима). Необходимо предусмотреть реквизит для подписи работника о том, что он согласен с продолжением работы в режиме неполной занятости. В связи с этим уведомление может быть оформлено по следующей примерной форме.

Если работник отказывается от подписания уведомления и вообще от перехода на режим неполного рабочего времени, он может быть на основании ч. 6 ст. 74 ТК РФ уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации».

Исходя из прямого прочтения положений ст. 74 ТК РФ в случае несогласия трудовой договор по указанному основанию расторгается автоматически. Однако, как представляется, в правах работодателя сохранить сотрудника и решить вопрос с продолжением трудовых отношений в иной форме (без введения режима неполного рабочего в отношении конкретного сотрудника, с временным переводом на другую должность и т. п.).

Несогласие работника с режимом неполного рабочего времени также рекомендуется оформлять документально. В частности, указанное выше уведомление может быть дополнено соответствующими реквизитами.

Необходимость заключения с работниками, которые согласились с переходом на условия неполной занятости, дополнительных соглашений к заключенным трудовым договорам законодательством не оговорена. Хотя это представляется обоснованным по той причине, что в договоре в обязательном порядке должен быть указан режим выполняемой работы, и его изменение непременно влечет за собой изменение условий договора. А любые изменения к трудовому договору в свою очередь оформляются дополнительным соглашением.

В случае если введенный режим неполного рабочего времени не планируется отменить заранее (то есть до истечения первоначально оговоренного срока), издания какого-либо локального нормативного акта не требуется. Однако продлить период неполной занятости работодатель вправе, если первоначально он составил менее 6 месяцев.

Продлить период неполной занятости на срок более 6 месяцев работодатель не вправе. Это прямое нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.

Возникает вопрос: а вправе ли работодатель после введения рассматриваемого режима на общий срок 6 месяцев выждать какое-то время и опять перевести сотрудников не неполное рабочее время?

Согласно ТК РФ период в 6 месяцев является максимальным и какому-либо продлению не подлежит. В частности, работодатель не вправе ввести по указанному основанию режим неполного рабочего времени на 6 месяцев, затем выждать месяц, и вновь ввести указанный режим на какой-либо период времени.

Кроме того, как следует из ст. 74 ТК РФ, максимальный период времени в 6 месяцев должен вводиться суммарно применительно к любым причинам, послужившим основанием для введения режима неполного рабочего времени. Как указано в части пятой ст. 74 ТК РФ, «в случае когда причины… могут повлечь… работодатель … имеет право … вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев». В связи с этим не следует формально рассматриваемый режим рабочего времени сначала вводить на основании изменения организационных условий труда, а по-прошествии некоторого времени - на основании изменений технологических условий труда, которые должны быть четко разграничены и обоснованы (в том числе соответствующими документами).

Единственное, что совсем не определяет действующее законодательство, это то, через какое время работодатель вправе воспользоваться вышеприведенными нормами ст. 74 ТК РФ вновь. Можно предположить, что это возможно по иным причинам, чем те, которые ранее уже рассматривались в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, организация вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в связи со структурной реорганизацией производства ввиду падения объемов производства (продаж) по причине финансового (экономического) кризиса. Если через какое-то время наступит очередной кризис (что, впрочем, должно быть официально признано), работодатель вправе опять воспользоваться своим правом на введение режима неполного рабочего времени по указанным основаниям. Кроме того, можно предположить, что основанием для введения режима неполного рабочего времени могут являться изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д.

К сожалению, более точно и досконально предложенный к рассмотрению вопрос законодательно не урегулирован. Работодатель при своем решении должен исходить из четкого соблюдения максимального 6-месячного периода для введения режима неполного рабочего времени и невозможности его продления по одному и тому же основанию.

Если работодатель намерен отменить введенный режим неполной занятости до истечения первоначально установленного периода (до 6 месяцев), необходимо также согласовать такое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации. На это указано в ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Опять же необходимо подготовить проект соответствующего приказа (распоряжения) и направить его на рассмотрение в профсоюзный орган.

Извещать работников об отмене режима неполной занятости не обязательно. А вот если к заключенным трудовым договорам оформлялись дополнительные соглашения о выполнении обязанностей на условиях нового режима рабочего времени, то отмену их действия опять же необходимо оформить новыми дополнительными соглашениями.

Оплата труда в условиях режима неполного рабочего времени

В соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. При этом, как было отмечено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6, размер заработной платы должен уменьшаться в том числе и в случае, если работнику установлен оклад.

Таким образом, в условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное рабочее время) графику работы.

Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю и данным о фактически отработанном времени.

Пример 6

Предположим, что в отношении одного из работников организации с 1 марта 2013 г. введен режим неполного рабочего дня - по 4 часа каждый день.

Оклад работника согласно штатному расписанию и заключенному с ним трудовому договору составляет 7500 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается, и соответствующие изменения в штатное расписание и (или) трудовой договор не вносятся.

Право на сокращенную продолжительность рабочего времени сотрудник не имеет, в связи с чем оклад в полном размере выплачивается ему при условии отработки за соответствующий месяц установленной нормы рабочего времени из расчета 40-часовой рабочей недели.

Согласно производственному табелю-календарю на март 2013 г. приходится 159 рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели. Именно при условии отработки данной нормы работнику выплачивается оклад в полном размере.

Предположим, что всего за март работник фактически отработал 80 часов (20 рабочих дней по 4 часа). Один рабочий день работник не отработал в связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы.

Сумма заработной платы из расчета оклада, причитающаяся к начислению за март 2013 г., составит 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 часов . 80 часов, где 7500 руб. - величина установленного работнику оклада, 159 часов - норма рабочего времени за март по графику 40-часовой рабочей недели; 80 часов - количество фактически отработанных рабочих часов).

Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в общеустановленном порядке, но также с учетом фактически отработанного рабочего времени и (или) объема выполненных обязанностей.

В случае если дополнительные выплаты установлены в процентах от оклада, они рассчитываются к сумме оклада (должностного оклада, тарифной ставки), рассчитанных уже пропорционально отработанному времени.

Пример 7

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятым в организации коллективному договору и локальным нормативным актам работник имеет право на получение надбавки за стаж работы в размере 15% оклада.

Сумма заработной платы из расчета указанной надбавки составит 566 руб. 04 коп. (3773 руб. 58 коп. . 15%).

Премии и стимулирующие выплаты рассчитываются (начисляются) исходя из принятых в организации локальных нормативных актов (положений о премировании, положений о материальном стимулировании и т. п.). При этом в абсолютном («твердом») значении выплаты определяются в общеустановленном порядке исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования, выполнения показателей и условий премирования и т. п.

В случае если и такие выплаты устанавливаются в процентах (кратности) от оклада (должностного оклада, ставки) и размер премии в установленном порядке не снижен (или работник не лишен в установленном порядке премии), они рассчитываются как и вышерассмотренные доплаты.

Пример 8

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятой в организации системе оплаты труда сотрудники имеют право на получение ежемесячных премий по итогам работы за год и ежемесячных стимулирующих надбавок за выполнение особо важных и срочных работ.

При этом размер премии определяется ежемесячно в абсолютном значении исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования и оцениваемого в баллах участия работника в производственной деятельности организации.

В свою очередь, надбавка за выполнение особо важных и срочных работ устанавливается в процентах от оклада (ставки) работника, а размер выплаты ежеквартально определяется приказом руководителя организации.

По итогам марта сумма премии, подлежащей к начислению работнику, составила 3400 руб. (для сравнения размер премии в предыдущих месяцах составлял от 5000 до 7000 руб.). В свою очередь, размер стимулирующей надбавки на первый квартал 2013 г. установлен в размере 35% оклада (ставки) работника.

Соответственно, заработная плата из расчета стимулирующих выплат составит:
- премия - 3400 руб.;
- надбавка за выполнение особо важных и срочных работ - 1320 руб. 75 коп. (3773 руб. 58 коп. . 35%);
- всего - 4720 руб. 75 коп. (3400 руб. + 1320 руб. 75 коп.).

В условиях неполного рабочего времени может иметь место сверхурочная работа.

Объясняется это положениями ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой каких-либо ограничений в условиях неполной занятости не установлено. Напомним, что под сверхурочной работой понимается работа, выполненная работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, а именно: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Оплачивается сверхурочная работа исходя из установленного работнику оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Пример 9

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что в одном из дней по требованию работодателя работник работал 7 часов. Соответственно, сверхурочно в указанном дне отработано 3 часа (7 часов - 4 часа).

Согласно коллективному договору организации первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, остальные - в двойном размере.

Всего за март 2013 г. будет отработано 83 часа (20 рабочих дней . 4 часа + 3 сверхурочных часа).

Заработная плата за март 2013 г. может быть определена двумя вариантами:

1) посредством установления доплаты за работу в сверхурочное время:
- заработная плата из расчета оклада - 3915 руб. 09 коп. (7500 руб./159 часов по норме за месяц при 40-часовой рабочей неделе . 83 часа);
- заработная плата из расчета доплаты за работу в сверхурочное время - 94 руб. 34 коп., в том числе за первые 2 часа в размере 50% - 47 руб. 17 коп. (7500 руб./159 часов . 2 часа . 50%), за последующие часы в размере 100% - 47 руб. 17 коп. (7500 руб./159 часов . 1 час . 100%);
- всего заработная плата из расчета оклада и доплаты за работу в сверхурочное время - 4009 руб. 43 коп. (3915 руб. 09 коп. + 94 руб. 34 коп);

2) посредством отдельной (от оклада) оплаты труда за работу в сверхурочное время:
- заработная плата из расчета оклада - 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 часов . 80 часов);
- заработная плата из расчета оплаты за работу в сверхурочное время - 235 руб. 85 коп., в том числе за первые 2 часа - 141 руб. 51 коп. (7500 руб./159 час . 2 часа . 1,5); за последующие часы - 94 руб. 34 коп. (7500 руб./159 часов . 1 час . 2,0);
- всего заработная плата из расчета оклада и оплаты за работу в сверхурочное время - 4009 руб. 43 коп. (3773 руб. 58 коп. + 235 руб. 85 коп.).

Исчисление среднего заработка при установлении работнику режимов неполного рабочего времени производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).

При этом необходимо различать случаи расчета средней заработной платы для оплаты отпусков (выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) и иные случаи его исчисления (период командировки, повышения квалификации, свободные от работы дни в связи с донорством, выходное пособие и т. п.).

При предоставлении отпуска и (или) расчете компенсации за неиспользованный отпуск каких-либо особенностей исчисления среднего заработка при установлении режима неполного рабочего времени не установлено. На это, в том числе, указано п. 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Необходимо учитывать к тому же, что отпуск работнику предоставляется в календарных днях, включающих в том числе и дни, которые работник не должен работать по графику неполной занятости.

Пример 10

Предположим, что работнику организации с 1 марта 2013 г. установлен режим неполной рабочей недели с отработкой 3 рабочих дней в неделю.

С 6 апреля 2013 г. работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск должен быть предоставлен в период с 6 апреля 2013 г. по 4 мая 2013 г. включительно (включая выходные дни и дни, которые не должны быть отработаны в связи с режимом неполного рабочего времени, и исключая праздничный день 1 мая).

Исчисление среднего заработка за отпуск должно быть произведено за расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится начало отпуска, а именно за период с 1 апреля 2012 г. по 31 марта 2013 г.

Допустим, что в указанном периоде все месяцы отработаны полностью, а сумма учитываемой заработной платы с апреля 2012 г. по февраль 2013 г. ежемесячно составляла 12 000 руб., а за март 2013 г. - 5200 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 388 руб. 89 коп. ((12 000 руб. . 11 мес. + 5200 руб.)/(29,4 . 12 мес.)), а сумма среднего заработка за отпуск - 10 888 руб. 92 коп. (388 руб. 89 коп. . 28 календарных дней отпуска).

В этих случаях неотработанные в расчетном периоде рабочие дни по общеустановленному в организации графику 5- или 6-дневной рабочей недели, приходящиеся на те дни, которые «попали» под сокращение в связи с введенным режимом неполной рабочей недели, из расчетного периода не исключаются. Это не предусмотрено в том числе и п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Пример 11
Воспользуемся условиями примера 10.
Согласно графику неполной рабочей недели в марте 2013 г. работник должен был отработать 14 рабочих дней. Данное количество дней отработано и фактически, в связи с чем март считается отработанным полностью и за него принимается 29,4 календарных дня.

7 рабочих дней, не отработанных в связи с введением режима неполного рабочего времени, из расчетного периода не исключаются.

Переход на режим неполного рабочего времени в течение расчетного периода влияния на методику исчисления среднего заработка не оказывает, просто в связи с уменьшением величины заработной платы средний заработок работника снижается.

При исчислении же среднего заработка в других случаях, отличных от оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо особое внимание обратить на нормы п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в части определения количества оплачиваемых дней (часов).

По общим правилам величина среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Возможность оплаты календарных дней, приходящихся на период командировки (повышения квалификации, свободных от работы дней, выплаты выходного пособия и т. п.), специально для работников с неполным рабочим временем законодательно не определена. Как представляется, не вправе данный порядок установить и сам работодатель. Остается оплачивать только рабочие дни (часы) по скорректированному (исходя из режима неполного рабочего времени) графику работы, приходящиеся на период, подлежащий оплате в размере среднего заработка.

Вместе с этим в период командировки, в период повышения квалификации и (или) в иные соответствующие периоды работник может привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей и в те дни, которые для него являются выходными согласно скорректированному в связи с установлением режима неполной занятости графику работы. А дни «донорства», прохождения медицинского обследования и т. п. могут вовсе приходится на те дни, в которые работник не работает по графику неполного рабочего времени.

В целях обеспечения защиты прав работающих лиц в указанных случаях при установлении работнику режима неполной рабочей недели оплате должны подлежать в том числе и дни выполнения соответствующих государственных (общественных и иных) обязанностей, приходящиеся на то время, когда работник не должен работать по индивидуальному графику неполной занятости. В противном случае работник вправе отказаться от выполнения обязанностей в те дни (командировки, повышения квалификации и т. п.), которые оплате подлежать не будут.

Пример 12

Воспользуемся условиями примера 10 и предположим, что работнику с 1 марта 2013 г. установлен график 3-дневной рабочей недели с понедельника по среду включительно. Допустим, что работник направлен в командировку с 15 по 19 апреля 2013 г.

По решению работодателя в данном случае оплате могут подлежать 5 рабочих дней, приходящихся по графику 5-дневной рабочей недели на период командировки, включая четверг (16 апреля) и пятницу (17 апреля), которые работник не должен работать согласно индивидуальному графику работы в режиме неполного рабочего времени.

Исчисление среднего заработка за период командировки должно производиться за 12 календарных месяцев, предшествующих апрелю 2013 г., а именно за период с 1 апреля 2012 г. по 31 марта 2013 г. В указанном периоде работник фактически отработал 242 рабочих дня, в том числе 228 рабочих дней за период с апреля 2012 г. по февраль 2013 г. включительно, и 14 рабочих дней в марте 2013 г.

Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 566 руб. 94 коп. (12 000 руб. . 11 мес. + 5200 руб.)/242 рабочих дня), а сумма среднего заработка за период командировки - 2834 руб. 70 коп. (566 руб. 94 коп. . 5 дней командировки).

Для обоснования своей позиции относительно оплаты дней, не являющихся рабочими согласно индивидуальному графику неполной занятости, работодатель праве своим отдельным приказом (распоряжением) предусмотреть, что соответствующие дни для конкретного сотрудника будут являться рабочими, то есть фактически скорректировать график работы сотрудника за соответствующий период. Главное, чтобы в указанные дни работник действительно выполнял трудовые и (или) им сопутствующие обязанности.

При осуществлении расчетов, отличных от оплаты отпуска (выплаты компенсации за отпуск), за расчетный период принимается количество фактически отработанных рабочих дней. В этом смысле работа в режиме неполной рабочей недели представляется выгоднее, чем работа в режиме неполного рабочего дня.

Предоставление льгот, гарантий и компенсаций при установлении режима неполного рабочего времени

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. На это указано непосредственно в ст. 93 ТК РФ.

Вместе с этим необходимо учитывать и некоторые особенности.

В частности, предоставление льгот, гарантий и компенсаций в связи с ненормированным рабочим днем (включая дополнительный оплачиваемый отпуск) может иметь место только в случае установления режима неполной рабочей недели с рабочим днем полной продолжительности.

Лица, занятые во вредных условиях труда, при установлении в отношении них режима неполного рабочего времени продолжают сохранять право на соответствующие льготы, гарантии и компенсации.

Однако необходимо учитывать и некоторые ограничения.

При предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда следует обратить внимание на положения п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20). Применение данного документа в настоящее время обусловлено положениями ст. 423 ТК РФ. Правомерность применения названной статьи недавно была подтверждена определением Верховного Суда Российской Федерации от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651.

В счет времени, отработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, могут засчитываться только те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для данных работников. При этом имеется в виду «нормативная» продолжительность рабочего дня, а не установленная при введении режима неполного рабочего времени.

Напомним, что в настоящее время применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Лечебно-профилактическое питание также выдается при условии, что работники заняты в соответствующих производствах, профессиях и на должностях не менее половины рабочего дня, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован. На это указано в Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 46н.

Также по этой теме.

• В каких случаях разрешается устанавливать неполное рабочее время?
• Какие документы нужно оформить?
• В чем отличие неполного и сокращенного рабочего времени?

Борис Берхин, аудитор, Александра Чаусова, аудитор, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>

Неполное рабочее время

Установление режима неполного рабочего времени может понадобиться не только самому коммерсанту для сохранения бизнеса или его расширения, когда изменение производства освобождает часть персонала. Неполный режим могут попросить сотрудники по самым разным причинам. Коммерсант вполне может пойти им навстречу, необходимо составить лишь несколько документов.

Сначала разберемся, что есть что. Дело в том, что понятия «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время» путают, ведь и то, и другое означает уменьшение рабочего времени. Однако значение у этих терминов различается.

Рабочим считается время, в течение которого сотрудник выполняет свои трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). Нормальная продолжительность рабочего времени для обычного сотрудника не может превышать 40 часов в неделю. Для определенных категорий работников кодекс устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени. Для таких «исключительных» сотрудников сокращенная норма считается нормальной. Таковыми являются инвалиды I или II групп, несовершеннолетние сотрудники, лица, занятые на работах с вредными или опасными условиями (ст. 92 ТК РФ). То есть сокращенное рабочее время – это норма (меньше 40 часов), законодательно установленная для определенных категорий работников.

Неполное рабочее время – это уменьшенная продолжительность рабочего времени. В отношении лиц с нормальной продолжительностью рабочего времени, 40-часовая неделя сокращается до какого-то предела, установленного общим решением сотрудника и работодателя. Для лиц с сокращенным рабочим временем режим работы уменьшается исходя из законодательно установленной нормы. При этом, если коммерсант обязан устанавливать для работника сокращенное время, то неполное время целиком зависит от воли сторон. Основные различия между неполным и сокращенным рабочим временем мы привели в таблице 1.

Таблица 1. Основные различия между неполным и сокращенным рабочим временем

Общие основания неполного рабочего времени определены в статье 93 Трудового кодекса. Неполное рабочее время вводится по соглашению между сотрудником и работодателем. Причем, инициатором могут быть как бизнесмен, так и сам работник. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

Возможны три варианта режима неполного рабочего времени. Первый – неполный рабочий день (смена). В этом случае определяется график работы на каждый день. К примеру, при пятидневной рабочей неделе сотрудники работают по 8 часов в день с 9.00 до 18.00. Коммерсант сокращает число часов в день и устанавливает продолжительность рабочего дня пять часов с 10.00 до 15.00, при этом продолжительность недели, – 5 дней, сохраняется. Второй вариант – неполная рабочая неделя. Здесь сохраняется продолжительность рабочего дня, но уменьшается количество рабочих дней. Допустим вместо пятидневной недели, ввести трехдневную рабочую неделю с восьмичасовой продолжительностью рабочего дня. Третий вариант подразумевает смешение первых двух, то есть введение неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе.

Инициатива работника

При обращении сотрудника коммерсант может, а в некоторых случаях обязан установить для подчиненного неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Работодатель обязан предоставить возможность работать неполный день (неделю) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекунов, попечителей), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. В остальных случаях коммерсант вправе отказать сотруднику на просьбу об установлении неполного рабочего дня.

Теперь разберемся с документальным оформлением инициативы сотрудника. Подчиненный должен написать заявление о предоставлении возможности работать неполный рабочий день (неполную рабочую неделю). В нем указывается, в течение какого периода, сколько часов в день или сколько дней в неделю он хотел бы работать. Бизнесмен заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда. В соглашении прописывается продолжительность рабочего дня (недели), порядок оплаты (пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненной работы) и срок (любой по соглашению сторон) действия дополнительного соглашения. По окончании определенного сторонами срока сотрудник автоматически начинает работать полное рабочее время. Если конкретный срок не указан, то окончание периода работы в режиме неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон на основании заявления работника или по предложению работодателя. Кстати, когда стороны не устанавливают конкретную дату окончания действия соглашения, в документе можно прописать порядок его прекращения и перехода сотрудника на обычный режим работы. На основании дополнительного соглашения коммерсант издает приказ об установлении индивидуального режима. В связи с установлением неполного рабочего времени никакие записи в трудовую книжку делать не нужно.

Последствия для сотрудника

Установление неполного рабочего времени не влияет на продолжительность и порядок предоставления сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска, оплату больничного листа (в том числе и по беременности и родам) и на исчисление трудового стажа. Сохраняются все, установленные кодексом, трудовые права работника (ст. 93 ТК РФ). А вот зарплата при неполном рабочем времени снизится. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненной работы по договоренности между работодателем и работником.

При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т. д.). На это указано в письме Роструда от 8 июня 2007 г. №1619-6. То есть менять систему окладов, вносить корректировки в штатное расписание не нужно.

Пример

Сотрудник принят на работу с окладом 20 000 руб. при 40−часовой рабочей неделе. С 1 сентября 2009 года работник переводится на неполное рабочее время – 25−часовую рабочую неделю по 5 часов в день. Оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. Значит, за полностью отработанное (неполное) время сотруднику полагается оклад в размере 12 500 руб. (20 000 руб. / 40 ч. 5 25 ч.).
Предположим, в сентябре подчиненный брал 4 дня за свой счет. В сентябре – 22 рабочих дня, отработано 18 (22 – 4), значит оклад составит 10 227,27 руб. (12 500 руб. / 22 дн. 5 18 дн.).

Инициатива работодателя

Введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допустимо только в случае, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса. А именно, если происходят изменения организационных или технологических условий труда, причем эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К примеру, внедряется новая техника, изменяется технология производства, соответственно, для выполнения работ потребуется сократить штат (массовое увольнение) либо уменьшить режим работы. Конечно, все эти процессы должны иметь документальное обоснование. Финансовое положение хотя и может повлечь массовое увольнение подчиненных, не является поводом для установления коммерсантом неполного рабочего времени для своих подчиненных. Другой случай, когда экономическая ситуация подтолкнула бизнесмена к внедрению иных технологий, изменению процесса производства, использования и обслуживания оборудования. В этом случае введение неполного режима вполне возможно.

Что является массовым увольнением сотрудников? Статья 82 Трудового кодекса отсылает к отраслевым и территориальным соглашениям, где должны прописываться критерии массовых увольнений. К примеру, в строительстве и производстве стройматериалов таковым считается сокращение штата на 10 процентов общей численности, в сфере бытового обслуживания – 5 процентов.

Итак, для сохранения рабочих мест бизнесмен может ввести режим неполного рабочего дня (неполной рабочей недели). Для этого нужно составить соответствующий приказ о введении режима неполного рабочего времени. Специального бланка для этого нет, приказ составляется в произвольной форме. Период, на который допускается сокращение режима по инициативе работодателя, строго ограничен – он не может превышать 6 месяцев.

О предстоящих изменениях условий трудового договора коммерсант обязан уведомить сотрудников. Кроме того, нужно сообщить о причинах, вызвавших необходимость изменений (таблица 2). Делается это в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого начала применения неполного рабочего времени. Это можно реализовать путем ознакомления сотрудника (под роспись) с приказом о введении неполного рабочего времени либо с помощью отдельного уведомления. Второй вариант предпочтительнее – сотрудник получит документ, где будет приведена вся необходимая информация, тем самым коммерсант исполнит свою обязанность проинформировать работника о предстоящих изменениях. Причем, решение подчиненного лучше иметь в письменном виде. Отметим: согласия сотрудника в данном случае не требуется, необходимо лишь получить подпись, что работник ознакомлен с предстоящими изменениями. А вот отказ должен быть в письменной форме.

Таблица 2. Информация, которую следует указать в уведомлении работника о введении режима неполного рабочего времени

Сотрудник вправе не согласиться на неполное рабочее время. В таком случае ИП должен в письменной форме предложить подчиненному другую, имеющуюся у коммерсанта, работу, которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. 74 ТК РФ). Предлагать имеющиеся вакансии в других местностях ИП обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если у коммерсанта нет свободных вакансий или сотрудник отказывается от предложений, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Устанавливая режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, коммерсант обязан сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о введении неполного рабочего времени (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, в редакции Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ). Каких-либо бланков для этого не предусмотрено, сообщение пишется в произвольной форме.

Для организаций существует еще одно требование – согласовывать введение режима с представителями первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Но у коммерсанта таковой нет, поэтому согласование не потребуется. И последнее, что должен сделать предприниматель, – составить дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении условия, устанавливающего продолжительность рабочего времени.